“Các nhà lãnh đạo kinh doanh giỏi tạo ra một tầm nhìn, nói rõ tầm nhìn, đam mê sở hữu tầm nhìn và không ngừng thúc đẩy nó hoàn thành” – Jack Welch. Tầm nhìn của nhà lãnh đạo rất quan trọng, nó ảnh hưởng đến tầm nhìn chung trong tổ chức. Các nhà lãnh đạo có tầm nhìn được xem là người hùng đáng ngưỡng mộ .Việc xây dựng một tầm nhìn chung trong tổ chức học tập tạo sức mạnh trong trái tim con người và một tập hợp quyền lực lớn lao.
Tầm nhìn là một khái niệm quen thuộc trong quản lý kinh doanh. Nhưng khi tìm hiểu rõ hơn, chúng ta sẽ thấy đa số những “tầm nhìn” đều mang tính chất cá nhân hay thuộc về một nhóm người nào đó, được áp đặt cho cả tổ chức. Những tầm nhìn như vậy cùng lắm cũng chỉ đem lại sự phục tùng chứ không phải sự cam kết hài lòng. Một tầm nhìn chung đòi hỏi nhiều người cùng cam kết thực hiện bởi nó phản ánh tầm nhìn cá nhân của họ. Tầm nhìn có thể được kích thích bởi một ý tưởng, nhưng một khi được phát triển hơn – được nhiều người ủng hộ – thì đó không còn là một ý tưởng nữa mà trở nên cụ thể, mọi người bắt đầu nhận diện được nó. Ở mức độ đơn giản, tầm nhìn chung là câu trả lời cho câu: Chúng ta muốn tạo ra điều gì?
Tầm nhìn chung là những bức tranh được hiển hiện qua mọi người trong khắp tổ chức. Sức mạnh của tầm nhìn chung nằm ở sự quan tâm chung của mọi người. Tầm nhìn chung có tính sống còn với một tổ chức học tập vì nó cung cấp sự tập trung và năng lượng cho việc học hỏi. Trong khi việc học tập thích nghi (adaptive learning) có thể diễn ra mà không cần tầm nhìn, thì học tập sáng tạo (generative learning) chỉ diễn ra khi con người nỗ lực hoàn thành việc thực sự có ý nghĩa với họ
Tầm nhìn mang tính kích thích, chúng tạo ra sự khuấy động, sự hào hứng làm cho tổ chức vượt ra khỏi tình hình hiện tại. Có một nhà quản lý đã nói rằng “Cho dù cạnh tranh hay các rắc rối nội bộ có nghiêm trọng đến đâu, thì tinh thần của tôi cũng luôn hào hứng trở lại khi tôi bước vào văn phòng làm việc – bởi vì tôi biết điều gì chúng tôi đang làm thực sự có ý nghĩa”. Những tầm nhìn chung thúc đẩy lòng can đảm một cách tự nhiên đến nỗi con người thậm chí không nhận ra lòng can đảm của họ tăng lên. Can đảm chỉ đơn giản nghĩa là làm bất cứ việc gì cần thiết để theo đuổi tầm nhìn.
Tầm nhìn chung khuyến khích sự mạo hiểm và thử nghiệm. Khi con người chìm đắm trong một tầm nhìn, họ thường không biết cách để thực hiện nó. Họ thử nghiệm và cam kết với cuộc thử nghiệm của bản thân. Tầm nhìn chung chỉ ra một trong những khó khăn chủ yếu ngăn cản nỗ lực phát triển suy nghĩ học tập trong quản lý: “Làm thế nào để duy trì một cam kết trong dài hạn?”
Tuy nhiên, tầm nhìn được xem là nguồn lực bí ấn và khó kiểm soát. Thực tế, không có công thức nào dành cho việc tìm kiếm tầm nhìn cho mỗi cá nhân. Những nguyên lý để xây dựng tầm nhìn và những công cụ thực hành dưới đây sẽ là cơ sở để xây dựng tầm nhìn chung.
Những nguyên lý xây dựng tầm nhìn chung
- Khuyến khích tầm nhìn chung
Tầm nhìn chung phát xuất từ các tầm nhìn cá nhân chính là cách chúng tập trung năng lượng và đẩy mạnh sự cam kết. Sự tập trung của tổ chức vào việc xây dựng tầm nhìn chung liên tục khuyến khích các thành viên phát triển tầm nhìn cá nhân của họ. Nếu con người không có tầm nhìn của riêng mình, họ chỉ có thể “đăng ký” dùng chung tầm nhìn của người khác. Kết quả là sự tuân theo chứ không phải là sự cam kết. Mặc khác, những người có cá nhân mạnh có thể tập hợp cùng nhau để tạo ra sự đồng tâm hiệp lực thực hiện điều mà tất cả đều mong muốn. Theo khía cạnh này, làm chủ bản thân là nền tảng để phát triển tầm nhìn chung. Tuy nhiên cũng cần cẩn thận tránh việc xâm phạm tự do cá nhân. Một nhà lãnh đạo có ý thức về tầm nhìn chung thường khuyến khích những người khác chia sẻ tầm nhìn của họ. Đó là nghệ thuật lãnh đạo nhìn xa trông rộng – làm thế nào xây dựng tầm nhìn chung từ những tầm nhìn cá nhân.
2. Từ những tầm nhìn cá nhân đến những tầm nhìn chung
Làm thế nào những tầm nhìn cá nhân kết hợp với nhau để tạo thành tầm nhìn chung?
Bước đầu tiên trong việc hiểu được nguyên lý xây dựng tầm nhìn chung là từ bỏ những khái niệm truyền thống cho rằng tầm nhìn luôn luôn được tuyên bố “từ cấp lãnh đạo” hay từ một tiến trình lập kế hoạch chiến lược của tổ chức. Trong một tổ chức theo cấp bậc truyền thống, không ai thắc mắc về việc tầm nhìn bắt nguồn từ cấp lãnh đạo cao nhất. Thường thì bức tranh lớn định hướng cho hoạt động của công ty thậm chí không được chia sẻ – tất cả những gì cần biết là “mệnh lệnh hành động” để họ có thể thực hiện nhiệm vụ của mình trong việc đóng góp cho tầm nhìn lớn hơn.
Vấn đề thứ hai với các nhà quản lý cấp cao đã viết ra tuyên bố tầm nhìn của mình là tầm nhìn đó không được xây dựng trên những tầm nhìn cá nhân của những người trong tổ chức.
Cuối cùng tầm nhìn không phải là một giải pháp để giải quyết vấn đề. Nếu được đánh giá như vậy, khi “vấn đề” như thiếu tinh thần làm việc hay định hướng chiến lược không rõ ràng biến mất, thì năng lượng đằng sau tầm nhìn cũng sẽ biến mất. Xây dựng tầm nhìn chung phải được xem như một nhân tố trung tâm trong hoạt động hàng ngày của lãnh đạo. Đó là một nhân tố liên tục và không bao giờ kết thúc. Nó thực sự là một phần trong hoạt động lãnh đạo cao cấp rộng lớn hơn: Thiết kế và nuôi dưỡng những “ý tưởng điều hành” của một doanh nghiệp – không chỉ tầm nhìn, mà còn là mục đích và giá trị cốt lõi của nó.
Những tầm nhìn thực sự được chia sẻ cần phải có thời gian để nổi lên. Chúng phát triển như một sản phẩm kèm theo của sự tương tác giữa các tầm nhìn cá nhân. Kinh nghiệm cho thấy rằng các tầm nhìn thực sự được chia sẻ đòi hỏi sự trao đổi liên tục trong đó các thành viên không chỉ cảm thấy thoải mái thể hiện giác mơ của mình mà con học cách lắng nghe giấc mơ của người khác.
3. Những tầm nhìn trải rộng: Sự cam kết tham gia và sự tuân thủ
Các thái độ đối với một tầm nhìn:
- Cam kết: muốn đạt đến tầm nhìn. Sẽ cố gắng làm tầm nhìn xảy ra. Tạo ra bất kỳ “nguyên tắc” (cơ cấu) nào cần thiết.
- Tham gia: Muốn đạt đến tầm nhìn. Sẽ làm bất cứ điều gì có thể theo “tinh thần nguyên tắc”.
- Hoàn toàn tuân thủ: Nhân biết ích lợi của tầm nhìn. Làm mọi việc được yêu cầu hay hơn thế nữa. Tuân theo “câu chữ của nguyên tắc”, đơn giản chỉ là một “người lính tốt”.
- Tuân thủ bình thường: Nhìn chung là nhận ra ích lợi của tầm nhìn. Làm mọi việc được yêu cầu và chỉ thế mà thôi. Một “người lính khá tốt”.
- Tuân thủ miễn cưỡng: Không nhận ra ích lợi của tầm nhìn nhưng cũng không muốn mất việc, chỉ làm những gì được yêu cầu khi buộc phải làm, nhưng cũng tỏ thái độ chưa thực sự sẵn sàng.
- Không tuân thủ: Không nhận ra ích lợi của tầm nhìn và không làm những gì được yêu cầu. Tôi không làm, anh làm gì được tôi.
- Thờ ơ: Không ủng hộ cũng không chống đối tầm nhìn. Không quan tâm không có cảm hứng.
Đó là cái thái độ khi tham gia tổ chức. Trên thực tế, từ hành vi của nhân viên thì khó phân biệt được người hoàn toàn tuân thủ với người tham gia. Một tổ chức có tất cả các nhân viên hoàn toàn tuân thủ có thể qua mặt các tổ chức khác lâu dài về hiệu quả làm việc và giảm chi phí.
Tuy nhiên, có sự khác biệt rất lớn giữa tuân thủ và cam kết. Người cam kết mang đến một sức mạnh, nguồn cảm hứng và sự phấn khởi mà không thể có ở người chỉ tuân thủ, thậm chí cả ở người hoàn toàn tuân thủ. Người đó chịu trách nhiệm cho cả trò chơi.
Vậy sự khác biệt đó là người cam kết thì muốn thực thi tầm nhìn còn người tuân thủ hoàn toàn chấp nhận tầm nhìn. Họ chỉ muốn có tầm nhìn để làm hài lòng cấp trên, hay để được khen thưởng. Việc này liên quan đến mô hình tổ chức, ví dụ các tổ chức truyền thống không quan tâm về sự tham gia và sự cam kết. Cơ cấu kiểm soát và ra mệnh lệnh chỉ đòi hỏi sự tuân thủ. Nhiều nhà quản lý vẫn lo ngại về sức mạnh của sự cam kết có thể được định hướng hay kiểm soát hay không? Vì vậy, chúng ta đặt ra sự tuân thủ và tự mình chấp nhận để nhân viên di chuyển trên bậc thang tuân thủ đó.
4. Định hướng cho sự tham gia và sự cam kết
Sự tham gia là một tiến trình tự nhiên bắt nguồn tự sự hăng hái của mỗi cá nhân về tầm nhìn, hãy sáng suốt lựa chọn hướng đi cho mình:
- Hãy tự tham gia: Thật vô lý khi bạn khuyến khích người khác tham gia khi chính bạn lại không, hãy tự giác tham gia.
- Hãy điều độ: Đừng thổi phồng lợi ích hay bỏ qua các vấn đề bên dưới. Hãy nhìn sâu và mô tả các vấn đề đó.
- Hãy cho phép người khác được chọn lựa: Bạn hãy cho phép mọi người được tự do lựa chọn
- Bài học khó khăn nhất mà các nhà quản lý phải đương đầu là cuối cùng, bạn không thể làm bất kỳ điều gì để khiến người khác tham gia hay cam kết. Cam kết và tham gia đòi hỏi sự tự do lựa chọn.
5. Neo chật tầm nhìn vào một tập hợp các ý tưởng quản trị
Xây dựng tầm nhìn chung thực sự chỉ là một phần của một hoạt động lớn hơn: Phát triển các ý tưởng quản trị về doanh nghiệp, về tầm nhìn, mục tiêu hay sứ mệnh và các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp. Một tầm nhìn không nhất quán với các giá trị mà con người áp dụng ngày nay ngày khác sẽ không chỉ thất bại trong công việc tạo ra sự phấn khởi mà thường còn gây nên sự chỉ trích thậm tệ.
Các ý tưởng quản trị đó trả lời ba câu hỏi chính yếu “Cái gì?”, “Tại sao?” và “Bằng cách nào?”
- Tầm nhìn là “Cái gì?” – hình ảnh tương lai mà chúng ta muốn tạo dựng
- Mục đích trả lời cho câu hỏi Tại sao, cụ thể như: Tại sao chúng ta tổn tại, các tổ chức vĩ đại có một mục đích rõ ràng vượt quá việc đáp ứng nhu cầu của các cổ đông và nhân viên. Họ tìm kiếm sự cống hiến cho thế giới theo một cách độc đáo riêng, để tăng thêm một nguồn giá trị khác biệt.
- Các giá trị cốt lõi trả lời cho câu hỏi “Chúng ta muốn hành động, nhất quán với sự mệnh của chúng ta, trên con đường thực hiện tầm nhìn của mình bằng cách nào?” Các giá trị của một công ty có thể bao gồm sự liêm khiết, tính cởi mở, tính trung thực, sự tự do, cơ hội bình đẳng, sự chặt chẽ. Chúng mô tả cách doanh nghiệp muốn điều chỉnh cuộc sống hàng ngày trên con đường thực hiện tầm nhìn như thế nào.
Mục đích thì trừu tượng, những tầm nhìn có thể dài hạn. Con người cần có những ngôi sao chỉ hướng để định hướng và ra quyết định hàng ngày.
6. Tầm nhìn tích cực và tầm nhìn tiêu cực
Có hai nguồn năng lượng cơ bản có thể thúc đẩy các tổ chức, sự sợ hãi và sự phấn khởi. Sức mạnh của sự sợ hãi nằm bên dưới những tầm nhìn tiêu cực. Sức mạnh của sự phấn khởi nằm bên dưới các tầm nhìn tích cực. Sự sợ hãi có thể tạo ra sự thay đổi rất lớn trong ngắn hạn, nhưng sự phấn khởi kéo dài nguồn lực học tập và phát triển liên tục.
7. Căng thẳng sáng tạo và cam kết với sự thật
Chìa khóa để giải phóng năng lượng của tiến trình sáng tạo, đó là sự căng thẳng sáng tạo giữa tầm nhìn và thực tế. Những người năng động nhất là những có thể “duy trì” sự căng thẳng sáng tạo trong khi cam kết nhìn nhận thực tại một cách rõ ràng.
Nguyên lý này cũng có giá trị áp dụng tương tự với các tổ chức. Điểm mấu chốt của một tổ chức học tập không phải ở chỗ có những tầm nhìn hào nhoáng bồng bềnh trong không gian, mà ở khả năng sẵn sàng tìm hiểu xem tầm nhìn “là cái gì”?
Mối quan hệ giữa nguyên lý thứ 5 và tầm nhìn chung
Có nhiều tầm nhìn không bao giờ “mọc rễ” và phát triển – mặc dù rất xuất sắc. Có rất nhiều hạn chế đối với các cấu trúc phát triển làm trì hoãn việc hình thành các yếu tố thúc đẩy đằng sau một tầm nhìn mới. nếu lãnh đạo hiểu được những cấu trúc đó có thể giúp ích đáng kể cho việc duy trì tiến trình hình thành tầm nhìn.
Khi ai đó bắt đầu thuyết phục người khác chấp nhận tầm nhìn thì nhân tố giới hạn có thể là thời gian và kỹ năng. Nếu có một sự gấp rút trong việc tạo ra tầm nhìn mới, thời gian sẽ cản trở cuộc trò chuyện và lắng nghe lẫn nhau. Tương tự như vậy là khi mọi người không có kỹ năng để tạo ra cuộc trò chuyện để chia sẻ tầm nhìn, họ không cố thuyết phục người khác mà lại khuyến khích người khác cùng suy ngẫm về tầm nhìn của riêng họ.
Nguyên lý xây dựng tầm nhìn chung thiếu một nền tảng chính yếu nếu thực hành mà không có suy nghĩ hệ thống. Tầm nhìn thì tô vẽ bức tranh về những gì chúng ta muốn tạo ra. Suy nghĩ hệ thống lại tiết lộ cách chúng ta tạo ra thực tại mà mình đang ở trong đó.
Trong những năm gầy đây, nhiều nhà lãnh đạo chú trọng vào phong trào tầm nhìn. Họ phát triển tầm nhìn doanh nghiệp và tuyên bố về sứ mệnh. Họ cố gắng lôi kéo mọi người theo tầm nhìn đó. Tuy nhiên, những kỳ vọng về gia tăng năng suất cũng như tính cạnh tranh đều không trở thành hiện thực. Điều đó đã làm nhiều người trở nên mất thiện cảm với tầm nhìn và việc theo đuổi tầm nhìn. Tuy nhiên, vấn đề không nằm ở chính các tầm nhìn chung, vấn đề nằm ở định hướng phản ứng của chúng ta với thực tại. Tầm nhìn trở thành năng lượng thực sự chỉ khi mọi người thực sự tin rằng họ có thể quyết định tương lai của mình.
Qua đó có thể thấy tầm quan trọng của nguyên lý thứ 5 – tư duy hệ thống đối với việc xây dựng tầm nhìn cho một tổ chức học tập. Trong một doanh nghiệp, tầm nhìn chung thay đổi mối quan hệ giữa những người trong công ty. Ở giai đoạn đầu, tầm nhìn chung làm cho những người thiếu lòng tin ở nhau bắt đầu cùng làm việc, tạo ra tính đồng nhất chung. Các đội nhóm làm việc đạt thành tích cao cũng là nhờ có tầm nhìn và mục đích chung.
Một tổ chức học tập mà không thể không có tầm nhìn chung. Nếu không có một lực kéo tất cả mọi người về một mục đích mà tổ chức muốn đạt đến, mọi người sẽ bị phân vân, chần chừ, không tạo ra kết quả tốt. Tầm nhìn tạo ra một mục đích bao quát. Mục tiêu sẽ thúc đẩy những cách nghĩ và cách làm mới. Một tầm nhìn chung cũng tạo ra những bậc thang để giữ tiến độ của tiến trình học tập khi có sự căng thẳng. Tầm nhìn chung là một trong những nguồn lực có ảnh hưởng lớn đến con người cũng như tổ chức.
OD CLICK biên tập!
Nguồn tham khảo: THE FIFTH DISCIPLINE – PETER M.SENGE