Nguồn nhân lực tạo ra “sức khỏe” cho tổ chức và quyết định lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Trong bối cảnh phục hồi, các nhà lãnh đạo đang đối mặt với vấn đề về nguồn nhân lực như sự thiếu cam kết, thiếu hụt nhân sự. Điều này tác động đến việc khôi phục hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Thực trạng trên khiến doanh nghiệp cần nhìn lại vai trò của nguồn nhân lực với tổ chức. Có thể thấy, để phát triển doanh nghiệp bền vững, các nhà lãnh đạo cần chú trọng đầu tư vào con người, xây dựng sự cam kết với tổ chức. Đó là nền tảng vững chắc cho doanh nghiệp để có bước tiến trong tương lai. Điều này đòi hỏi lãnh đạo cần thay đổi tư duy, thay vì tập trung kết quả ngắn hạn, kiểm soát đội ngũ chuyển sang phát triển con người, đề cao sự hợp tác cùng đạt mục tiêu.
Bài viết này tập trung làm rõ vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức, gắn với lãnh đạo và văn hóa. Từ đó định hướng giải pháp phù hợp cho doanh nghiệp để giải quyết vấn đề về nguồn nhân lực, nhằm ổn định kinh doanh trong giai đoạn phục hồi. Giải pháp được xây dựng theo ngắn hạn và dài hạn với những cách thức mang tính hệ thống.
DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH PHỤC HỒI
Làn sóng thứ 4 của đại dịch tác động doanh nghiệp gây thiệt hại nặng nề với hoạt động kinh doanh. Bối cảnh phục hồi hiện nay là thời cơ thuận lợi để khôi phục hoạt động sản xuất và kinh doanh để hướng đến ổn định và phát triển. Tuy nhiên, doanh nghiệp đang đối mặt với nhiều thách thức.
Thứ nhất, khi được khôi phục, quay trở lại kinh doanh, doanh nghiệp đối mặt vấn đề nguồn nhân lực. Cụ thể là tình trạng thiếu hụt người lao động và bài toán giữ chân người lao động.
Bộ LĐTB&XH, có khoảng 17,8% doanh nghiệp bị thiếu lao động; thiếu hụt lao động theo ngành: điện tử (55,6%), da giày (51,7%), May (49,2%), sản xuất thiết bị điện (44,5%), dệt (39,5%). Trải qua những biến động, tinh thần và sự cam kết của đội ngũ với doanh nghiệp bị ảnh hưởng.
Thứ hai, doanh nghiệp đổi mặt với vấn đề về tài chính. Mặc dù doanh thu bị giảm mạnh so với kế hoạch đề ra, các doanh nghiệp vẫn phải gánh chịu các khoản chi phí hàng ngày như chi trả lương và các khoản chi phí liên quan cho người lao động, chi phí lãi vay, thuê mặt bằng. Điều này đòi hỏi các nhà lãnh đạo phải cân đối để duy trì hoạt động và phân bổ đảm bảo quyền lợi,giữ chân đội ngũ. Giải pháp đưa ra trong ngắn hạn cần đi vào vấn đề cốt lõi để giải quyết khó khăn trước mắt.
Thứ ba, doanh nghiệp Việt đứng trước áp lực cạnh tranh thị trường trong và ngoài nước. Trước Hiệp định thương mại thế hệ mới (FTA) đòi hỏi các doanh nghiệp cần nâng cao sức cạnh tranh thông qua chất lượng sản phẩm và chi phí tối ưu. Bên cạnh đó, các quốc gia khác như Mỹ, Nhật Bản, Thái Lan, Trung Quốc… đã và đang xâm nhập mạnh mẽ vào thị trường trong nước.
Trước những thách thức đặt ra, doanh nghiệp cần đặt trọng tâm vào quản trị nguồn nhân lực để khôi phục sản xuất, kinh doanh giải quyết vấn đề về tài chính. Đồng thời đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong dài hạn để tạo ra lợi thế cạnh tranh trước đối thủ trong và ngoài nước. Phần tiếp theo sẽ lý giải tại sao các nhà lãnh đạo cần tập trung giải pháp cho việc quản trị nguồn nhân lực.
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VỚI SỰ PHỤC HỒI VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực với văn hóa doanh nghiệp
Quản trị nguồn nhân lực tác động đến văn hóa doanh nghiệp bởi văn hóa dựa trên con người, những thay đổi và phát triển văn hóa cần thực hiện thông qua nhân sự. Việc các doanh nghiệp chưa chú trọng đến quản trị nguồn nhân lực dẫn đến văn hóa tổ chức thiếu sự thu hút và khả năng thích ứng trước biến động thị trường.
Doanh nghiệp trải qua giai đoạn khó khăn, số lượng người lao động rời bỏ tổ chức về địa phương là cao bởi nguyên nhân khách quan và chủ quan. Nguyên nhân khách quan do vấn đề dịch bệnh. Nguyên nhân chủ quan lớn hơn thuộc về doanh nghiệp. Vấn đề là họ chưa tập trung quản trị nguồn nhân lực, bao gồm chính sách đảm bảo an sinh, đào tạo, phát triển kỹ năng. Điều này dẫn tới văn hóa thiếu thu hút để giữ chân người lao động. Nhìn nhận lại vai trò của quản trị nguồn nhân lực với văn hóa dưới đây sẽ giúp nhà lãnh đạo có phân bổ, đầu tư tốt hơn cho nhân sự.
Quản trị nguồn nhân lực duy trì bản sắc văn hóa tổ chức. Đầu tư quản trị hiệu quả giúp các nhà lãnh đạo có thể tuyển chọn và đào tạo những nhân sự phù hợp với giá trị văn hóa tổ chức. Do vậy, văn hóa đặc trưng luôn được duy trì và tiếp nối qua các thế hệ nhân sự. Ví dụ, nếu doanh nghiệp đặc trưng văn hóa sáng tạo. Doanh nghiệp cần đầu tư nguồn lực để tuyển những nhân sự có tố chất này cũng như tập trung đào tạo nâng cao năng lực cho đội ngũ. Như vậy, văn hóa sáng tạo luôn được duy trì bền vững đóng góp và sự phát triển của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực thúc đẩy phát triển và thích ứng văn hóa. Trong kỷ nguyên số hóa, văn hóa cần có sự thích ứng, hỗ trợ thực thi chiến lược. Sự phát triển và thích ứng trong văn hóa đòi hỏi có sự thay đổi hành vi của nhân sự. Việc đầu tư quản trị nguồn nhân lực với trọng tâm là tuyển dụng,đào tạo và phát triển giúp nâng cao năng lực đội ngũ. Họ sẽ có kiến thức vững vàng và sẵn sàng trước sự thay đổi. Điều này giúp tạo ra giá trị cho các chiến lược và sẽ mang lại kết quả tích cực cho doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực đóng góp cải tiến văn hóa liên tục. Văn hóa mạnh sẽ tạo ra trải nghiệm khách hàng tích cực và nâng cao hiệu quả kinh doanh. Do vậy, các nhà lãnh đạo cần liên tục hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp. Sự hoàn thiện đến từ đội ngũ bên trong tổ chức, tập trung từ phản hồi của nhân viên. Doanh nghiệp đầu tư vào con người, thúc đẩy chia sẻ, giao tiếp cởi mở bên trong tổ chức. Trong đó, ý kiến của đội ngũ được tôn trọng và được lãnh đạo xem xét để điều chỉnh phù hợp. Từ những phản hồi, doanh nghiệp có thể điều chỉnh và hoàn thiện hơn văn hóa doanh nghiệp.
Vai trò Quản trị nguồn nhân lực với lãnh đạo
Quản trị nguồn nhân lực và lãnh đạo có ảnh hưởng lẫn nhau. Thấu hiểu vai trò của quản trị nguồn nhân lực giúp lãnh đạo có những ứng xử phù hợp để có giải pháp phục hồi kinh doanh và xây dựng doanh nghiệp phát triển bền vững.
Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả giảm tải áp lực cho các lãnh đạo, tạo ra hiệu quả kinh doanh. Doanh nghiệp đối mặt với áp lực về kết quả kinh doanh. quản trị nguồn nhân lực hiệu quả với hệ thống, chính sách trong quản trị hiệu suất phù hợp thúc đẩy hiệu suất nhân sự, thúc đẩy đạt mục tiêu kinh doanh. Thông qua hệ thống tuyển chọn và phát triển nhân sự, năng lực của đội ngũ nâng cao. Từ đó, họ có thể chủ động giải quyết công việc tốt, giảm thiểu áp lực với lãnh đạo.
Quản trị nguồn nhân lực tốt tạo ra đội ngũ nhân sự nòng cốt, có chuyên môn và khả năng thích nghi tốt. Trước vấn đề thách thức, các nhà lãnh đạo có thể tham khảo và trao đổi với nhân sự nòng cốt để có giải pháp hiệu quả. Trong nền kinh tế số, sự hợp tác tạo ra sức mạnh của doanh nghiệp. Trí tuệ tập thể là nền tảng của những ý tưởng đột phá.
Lãnh đạo hoạch định và đưa ra kế hoạch phát triển cho tổ chức nhưng đội ngũ nhân sự là người thực thi. Việc đầu tư quản trị nguồn nhân lực bài bản giúp tạo ra đội ngũ gắn kết bên trong tổ chức và có năng lực thực thi tốt thông qua quy trình tuyển dụng, hệ thống đánh giá hiệu suất và đào phát triển.
Đầu tư cho quản trị nguồn nhân lực đồng nghĩa với lấy con người làm trung tâm cho sự phát triển của tổ chức, chú trọng đến trải nghiệm nhân sự. Điều này tạo ra sự cam kết và môi trường làm việc thu hút. Các nhà lãnh đạo có thể giảm thiểu chi phí trong việc tuyển dụng thêm và đào tạo lại nhân sự.
Có thể thấy, quản trị nguồn nhân lực với sự phát triển của doanh nghiệp. Các nhà lãnh đạo cần có sự nhìn nhận lại và có giải pháp ứng xử trong cả ngắn hạn và dài hạn để sớm phục hồi hoạt động kinh doanh cũng như chuẩn bị cho sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai.
GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC SAU PHỤC HỒI
Trong giai đoạn khó khăn từ dịch bệnh, nguồn nhân lực trong tổ chức chịu những áp lực đến từ nhiều phía. Về tinh thần, họ cảm thấy lo lắng về tương lai và cơ hội công việc. Thể chất đã mệt mỏi, suy kiệt trong thời gian chống dịch. Chất lượng cuộc sống cũng bị ảnh hưởng khi không có nguồn thu nhập. Bên cạnh đó là áp lực từ nguy cơ mất việc do sự phát triển của công nghệ. Theo Diễn đàn Kinh tế thế giới, đến năm 2025 sẽ có 85 triệu việc làm trên toàn cầu sẽ bị xóa bỏ. Do vậy, nguồn nhân lực đang đứng trước “tổn thương” dẫn đến suy giảm động lực làm việc và sự thiếu cam kết.
Về phía doanh nghiệp, khi hoạt động kinh doanh quay trở lại thì họ đối mặt với tình trạng thiếu hụt người lao động và bài toán giữ chân nhân sự. Điều này cần có giải pháp tổng thể tiếp cận theo cả ngắn hạn và dài hạn hướng đến giải quyết vấn đề trước mắt cũng như định hướng sự phát triển bền vững.
Giải pháp ngắn hạn
Trong ngắn hạn tập trung giải quyết các vấn đề về con người, ổn định tinh thần và đảm bảo sức khỏe, an toàn của nhân sự để phục hồi các hoạt động kinh doanh, sản xuất. Đây là trọng tâm cần ưu tiên bởi trải qua thời gian khó khăn, tinh thần của đội ngũ bị ảnh hưởng nặng nề nhất, tác động đến động lực và sự gắn kết.
Thứ nhất, các doanh nghiệp đảm bảo sức khỏe tinh thần và thể chất của người lao động. Để ổn định sau chuỗi biến động liên tiếp, doanh nghiệp cần có chính sách hỗ trợ an sinh, đảm bảo cuộc sống bình thường cho đội ngũ. Doanh nghiệp có thể có những khoản trợ cấp thêm, hỗ trợ nhân sự và lắng nghe nguyện vọng của họ. Đồng thời, doanh nghiệp đảm bảo môi trường làm việc an toàn và tập trung nâng cao sức khỏe cho nhân sự thông qua các hoạt động thể chất. Điều này vừa tạo ra sự gắn kết giữa các thành viên và vừa đảm bảo rèn luyện cho đội ngũ.
Thứ hai, các doanh nghiệp đầu tư đào tạo nâng cao kỹ năng cho đội ngũ thích ứng với yêu cầu môi trường công nghệ. Tư duy, kiến thức và tư duy mới tạo ra động lực cũng như đầu tư cho sự phát triển bền vững cho tương lai. Khi công nghệ phát triển, yếu tố con người càng được đề cao để làm chủ và áp lực tạo ra hiệu quả kinh doanh cho tổ chức. Điều này giúp tinh thần đội ngũ được cải thiện khi họ được quan tâm và được tổ chức đầu tư, từ đó động lực làm việc sẽ tốt hơn.
Thứ ba, doanh nghiệp tạo ra sự cam kết của đội ngũ, gắn với văn hóa doanh nghiệp. Bài toán lớn nhất trong giai đoạn phục hồi là giữ chân và tạo sự cam kết của đội ngũ nhân sự. Bởi, họ là người hiểu tổ chức, có chuyên môn tốt, việc không giữ chân được sẽ tạo ra chi phí lớn cho doanh nghiệp. Sự cam kết chỉ có khi đội ngũ có sự tin tưởng vào tổ chức, lãnh đạo và quản lý cấp trung.
Đội ngũ nhân sự có sự cam kết với tổ chức dựa trên những yếu tố. Họ tìm thấy ý nghĩa của công việc và luôn được tổ chức ghi nhận những đóng góp với chế độ đãi ngộ phù hợp. Lãnh đạo giàu năng lực chuyên môn, thấu hiểu nhân sự, cam kết với giá trị đã đặt ra. Môi trường làm việc hợp tác và cởi mở, các thành viên sẵn sàng hỗ trợ và chia sẻ với nhau hướng đến mục tiêu chung.
Dựa trên trọng tâm giải pháp ngắn hạn này, các nhà lãnh đạo có định hướng giải quyết vấn đề về nguồn nhân lực trong tổ chức. Điều quan trọng trong lúc này là doanh nghiệp cần thấu hiểu nhu cầu, nỗi lo và tâm lý của đội ngũ để đồng hành cùng họ, ổn định đời sống an sinh cũng như hoạt động kinh doanh.
Giải pháp dài hạn
Trong dài hạn, các doanh nghiệp hướng đến phát triển, tạo ra lợi thế cạnh tranh thông qua chiến lược kinh doanh và hệ thống quản trị hiệu suất để thúc đẩy hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân sự. Trong đó, chiến lược kinh doanh là chiến lược kinh doanh đột phá, tạo ra giá trị khác biệt đến khách hàng, hình thành nên thị trường mới. Có như vậy, doanh nghiệp mới phát triển bền vững. Đích đến là rõ ràng, nhưng để thực hiện được cần hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực, trọng tâm là nâng cao năng lực của quản lý cấp trung.
Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực tạo ra lợi ích dài học cho doanh nghiệp khi xây dựng đội ngũ mạnh về chuyên môn, hiểu tổ chức và có sự gắn kết. Điều này tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong kỷ nguyên số hóa. Dưới đây là trọng tâm quản trị nguồn nhân hiệu quả.
Xây dựng lộ trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo phát triển năng lực đội ngũ giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Đặc biệt đối với quản lý cấp trung để tạo ra hiệu quả thực thi công việc, thúc đẩy sự gắn kết giữa nhân sự và tổ chức. Nhìn chung, đội ngũ quản lý cần nâng cao kỹ năng quản lý, kỹ năng tương tác con người, và môi trường văn hóa hợp tác. Dần thay đổi thói quen mang nặng tính kỹ thuật như đặt nặng đúng sai, con số bởi quản lý con người là khoa học của chữ “và” cái này và cái kia, chứ không phải cái này “hoặc” cái kia như trong kỹ thuật.
Doanh nghiệp cần xác định nhu cầu đào tạo ở tất cả các cấp, tư vấn và truyền thông cho nhân viên về các chương trình phát triển quản lý, chuyên môn. Đồng thời thúc đẩy trau dồi kiến thức thông qua hình thức đa dạng như đào tạo nội bộ, đào tạo chuyên gia bên ngoài. Cũng như khuyến khích sự tự hoàn thiện cá nhân thông qua hình thức đào tạo trực tuyến E Learning, đào tạo tương tác Live learning.
Xây dựng quy trình triển khai trong quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực đề cập đến các quy trình Thu hút & tuyển dụng; Đào tạo & phát triển; Đánh giá & đãi ngộ; Truyền thông nội bộ & gắn kết nhân sự. Trong dài hạn, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần xây dựng quy trình dựa trên những trong tâm kể trên. Mục tiêu tạo ra sự hiệu quả và tính hệ thống trong việc triển khai.
Về Thu hút và tuyển dụng, doanh nghiệp cần có nắm bắt năng lực cốt lõi, cần thiết cho vị trí để chọn lọc cho ứng viên phù hợp. Trong quá trình này, HR có thể sử dụng các công cụ và phương pháp tuyển dụng, như phỏng vấn, bài kiểm tra. Mục tiêu để tìm ứng viên phù hợp về chuyên môn và văn hóa của tổ chức
Về đánh giá và đãi ngộ, doanh nghiệp cần xây dựng chế độ đãi ngộ công bằng để tạo động lực và giữ chân nhân viên. Một trong những nguyên tắc cơ bản của quản lý nguồn nhân lực liên quan đến trả lương là đảm bảo công bằng. doanh nghiệp nên theo dõi việc tăng lương và đặt ra các tiêu chuẩn khen thưởng. Việc trả lương dựa trên đánh giá năng lực và đóng góp của các cá nhân. Các nhà lãnh đạo có thể bổ sung những chế độ khác để tăng sự cam kết như thêm ngày nghỉ, thời gian làm việc linh hoạt tùy thuộc vào tính chất công việc,khoản trợ cấp, ô tô và máy tính xách tay.
Về học tập & phát triển, các doanh nghiệp cần lập kế hoạch khoa học, xác định được mục tiêu và chương trình đào tạo cần thiết với phân bổ ngân sách phù hợp. L&D cung cấp chương trình thu hẹp khoảng cách về kỹ năng và phát triển thành các nhà lãnh đạo. Dựa trên hiệu suất của mọi người và xếp hạng tiềm năng, bộ phận nhân sự cùng với các nhà quản lý có thể tư vấn các kế hoạch phát triển khác nhau.
Về Truyền thông nội bộ và gắn kết nhân sự, quy trình cần được xây dựng tập trung vào các chương trình khuyến khích sự tương tác nội bộ. Doanh nghiệp thúc đẩy sự giao tiếp theo cả trục dọc giữa các nhà lãnh đạo, quản lý với đội ngũ để thấu hiểu và duy trì sự kết nối cũng như trục ngang giữa các cá nhân. Các doanh nghiệp có thể tạo ra mạng nội bộ, chuyên trang về thông tin nội bộ để nhân sự có thể chia sẻ cũng như ban lãnh đạo truyền đạt đến đội ngũ dễ dàng. Đồng thời tạo ra các chương trình, hoạt động bên ngoài công việc để gắn kết các thành viên trong tổ chức.
Đầu tư vào quản trị tri thức
Tri thức là sức mạnh trong thế giới hôm nay. Với tất cả lĩnh vực, tổ chức chú trọng đến phát triển và lan tỏa tri thức đến các thành viên sẽ mang đến hiệu quả hoạt động rõ rệt. Trong ngành dịch vụ, điều này càng thể hiện rõ hơn. Các doanh nghiệp ngành dịch vụ thường cạnh tranh trong lĩnh vực của họ dựa trên khả năng giải quyết các vấn đề phức tạp và cung cấp giải pháp cho khách hàng. Ví dụ như doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực dịch vụ kiểm toán, kế toán, những năng lực nghiệp vụ chuyên môn, những kinh nghiệm được chia sẻ giữa các cá nhân trong tổ chức sẽ giúp nâng cao chất lượng công việc. Khách hàng hài lòng với những trải nghiệm mang lại, những sai sót sẽ hạn chế tối đa.
Với việc đầu tư quản trị tri thức, việc thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả hơn. Một doanh nghiệp có vốn tri thức vững chắc sẽ là điểm đến tiềm năng cho nhân sự, khi họ có cơ hội học hỏi và kiện toàn năng lực của mình. Việc tạo môi trường học tập và chia sẻ kiến thức, nhân sự không thấy bị nhàm chán và luôn học điều mới mẻ.
Quản trị tri thức giúp xây dựng niềm tin trong tổ chức. Khi họ nhận thấy mình được tổ chức đầu tư nâng cao năng lực, họ có lòng tin, sự gắn bó với doanh nghiệp. Bên cạnh đó, với quản trị tri thức, mỗi nhân viên đều có thể là giảng viên nội bộ, là chuyên gia trong lĩnh vực mà mình thành thạo. Họ có thể thảo luận và chia sẻ, bổ sung kiến thức cho nhau.
Nhìn chung, khó khăn từ dịch bệnh là khoảng thời gian để doanh nghiệp nhìn lại và đánh giá về vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với sự phát triển. Từ đó có phân bổ đầu tư phù hợp. Trong ngắn hạn định hướng doanh nghiệp cần tập trung đảm bảo về sức khỏe thể chất, tinh thần nhân sự để giúp họ ổn định cuộc sống, khôi phục năng suất làm việc. Trong dài hạn hướng đến hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực với trọng tâm là nâng cao năng lực quản lý cấp trung.
Để quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, các doanh nghiệp cần có sự điều chỉnh về văn hóa, có tính thích ứng, tập trung hành động, đề cao vai trò nhân sự để thu hút và giữ chân nhân tài cho tổ chức. Bên cạnh đó, năng lực của các nhà lãnh đạo cần được nâng cao để xây dựng chiến lược nguồn nhân lực hiệu quả, tạo dựng đội ngũ mạnh trong tổ chức. Đây là nền tảng cho doanh nghiệp phát triển chiến lược kinh doanh đột phá tạo ra giá trị vượt trội trước đổi thủ. Chiến lược đột phá đòi hỏi sự sáng tạo từ trí tuệ tập thể và năng lực công nghệ của đội ngũ.
OD CLICK biên tập
Nguồn tham khảo:
- Shuming Zhao,Mingwei Liu,Cherrie J. Zhu &Hong Liu (2020), The role of leadership in human resource management
- https://www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/2018/09/25/15-effective-ways-hr-can-help-create-a-sustainable-company-culture/?sh=784848ee78fd
- https://www.tutorialspoint.com/human_resource_management/human_resource_management_organizational_culture.htm
- https://www.aihr.com/blog/human-resource-basics/#Recruitment
- http://baochinhphu.vn/xa-hoi/giai-phap-de-khac-phuc-tinh-trang-thieu-hut-lao-dong/450028.vgp
- https://dangkykinhdoanh.gov.vn/vn/tin-tuc/597/5096/doanh-nghiep-viet-nam-hau-covid–thach-thuc-song-hanh-cung-co-hoi.aspx