- Độ rộng nhóm/ngạch lương (miến tiền lương): tức là mức thấp nhất và cao nhất mà doanh nghiệp có thể trả cho một ngạch lương nào đó, phù hợp với thị trường lao động và chiến lược thu hút của doanh nghiệp. Ví dụ: kế toán từ 3 triệu đến 7 triệu
- Mức lương thực tế: mức lương thực tế của các chức danh hiện hưởng. Tránh hiện tượng trả quá cao hoặc quá thấp so với hiện tại, gây những bất ổn quá lớn về ngân sách và thu nhập (tức là đột biến), trừ khi mức hiện tại là rất không hợp lý. Nguyên tắc, đi từ thấp đến cao.
- Mức tăng ở mỗi bậc lương: Nguyên tắc tăng có thể là lũy tiến hoặc lũy thoái. Tuy nhiên, mức tăng được khuyến cáo là không ít hơn 5% và không nên quá 20%. Vì nếu ít hơn 5% sẽ không khuyến khích được người lao động trong mỗi lần tăng lương. Ngược lại, tăng quá cao ở bậc liền kề sẽ sớm kịch trần ngạch lương và vượt ngân sách.
- Vòng đời phát triển nghề nghiệp: số bậc lương nhiều hay ít cho một nhóm/ngạch lương phụ thuộc vào vòng đời phát triển nghề nghiệp từ lúc bắt đầu làm quen, học hỏi đến khi thành thạo trở thành chuyên gia trong lĩnh vực chuyên môn. Về nguyên tắc, lao động yêu cầu trình độ càng thấp thì số bậc lương càng nhiều bởi phần lớn người lao động sẽ gắn bó cả thời gian lao động với chức danh ấy mà ít có điều kiện để lên phân nhóm cao hơn, ví dụ công nhân.
- Độ chồng giữa các nhóm/ngạch lương: lưu ý tính chất công việc của các chức danh. Có những nhóm độ chồng đến 70%-80% vì không có quá nhiều sự khác biệt về giá trị công việc. Ví dụ: bậc 1 của nhóm trên tương đương bậc 3, bậc 4 của nhóm dưới. Tuy nhiên, sẽ có những nhóm độ gối đầu (độ chồng) là bằng 0 khi có những thay đổi đáng kể và khác biệt về giá trị công việc. Ví dụ. bậc 1 của nhóm quản lý cao hơn bậc lương cao nhất của nhân viên.
- Lạm phát hàng năm: Hàng năm, thang lương cần được xem xét và điều chỉnh (nếu có thể) so với mức lạm phát để đảm bảo thu nhập thực tế của người lao động.
Thiết kế và áp dụng thang lương là nhiệm vụ cơ bản của quản trị nhân sự. Có nhiều doanh nghiệp hiện nay không xây dựng thang lương mà trả theo thỏa thuận từng lần với từng người. Hoặc thang lương được áp dụng hay chỉnh sửa từ quy định của Nhà nước. Có rất nhiều bất cập trong thực hiện chính sách tiền lương từ việc áp dụng như thế này, đặc biệt khi sử dụng nhiều lao động, có trình độ và đa dạng chuyên môn. Nhiều bạn làm nhân sự có hỏi về cách thiết kế thang lương. Trong phạm vi một thư tư vấn, chúng tôi chia sẻ khái quát về cách tiếp cận thiết kế một thang lương.
Thang lương là gì?
Thang lương là hệ thống các nhóm lương/ngạch lương và các bậc lương được thiết kế làm cơ sở trả lương cho người lao động, đảm bảo công bằng, minh bạch và cạnh tranh. Bản chất thang lương hiểu đơn giản là một khung giá mua sức lao động của một tổ chức, doanh nghiệp.
Kết cấu của thang lương?
Kết cấu thang lương gồm trục dọc là các nhóm/ngạch lương và trục ngang là các bậc lương (hệ số hoặc mức tiền) tương ứng với từng nhóm/ ngạch lương. Số nhóm/ngạch nhiều hay ít phụ thuộc vào số lượng các chức danh và tính chất đa dạng của các chức danh công việc ấy trong tổ chức. Số bậc lương của mỗi ngạch phụ thuộc lớn vào độ rộng (Min-Max) của miền tiền lương chi trả một nhóm chức danh nào đó. Ví dụ: miền tiền lương mà doanh nghiệp sẵn sàng trả cho nghề kế toán là từ 3 triệu đến 7 triệu.
Thiết kế các nhóm/ngạch lương
Thiết kế các nhóm/ngạch lương thực chất là đánh giá và xếp hạng các “giá trị công việc” thành các nhóm lương khác nhau, từ thấp đến cao. Không thể tùy tiện đưa ra các nhóm/ngạch lương chỉ dựa trên cảm tính, hoặc bằng cấp, thâm niên, tránh chỉ có duy nhất một ngạch lương cho tất cả các chức danh công việc. Một cách bài bản và có tính khoa học, chúng ta mô tả công việc cho từng chức danh rõ ràng. Sau đó, áp dụng phương pháp chấm điểm yếu tố để lượng hóa giá trị các công việc và so sánh các công việc đó với nhau. Cuối cùng, xếp hạng và phân thành các nhóm/ngạch lương nhằm đảm bảo tính công bằng giữa các giá trị công việc.
Thiết kế bậc lương
Số bậc lương và mức lương nhiều hay ít phụ thuộc vào các yếu tố sau: