Theo Lawrence Bossidy – “Việc quan trọng nhất là tuyển dụng và phát triển con người. Sau cùng, bạn đặt cược vào con người, không phải chiến lược.” Có thể thấy rằng, việc đầu tư vào con người là trọng tâm cho sự phát triển của doanh nghiệp, đặc biệt khi bước sang kỷ nguyên số. Chiến lược do con người định hướng và công nghệ cần có đội ngũ làm chủ. Do vậy vấn đề quản trị nguồn nhân lực hiệu quả là bài toán then chốt với nhà lãnh đạo.
Trải qua biến động từ dịch bệnh và xu thế công nghệ, tư duy của nhà lãnh đạo cần có dịch chuyển, chú trọng vào đầu tư cho nguồn nhân lực để nâng cao năng lực của tổ chức. Việc đầu tư này có thể sẽ không có kết quả ngay trong ngắn hạn mà tạo ra sự tích lũy và tạo ra nền tảng bền vững trong doanh nghiệp.
Bài viết này tập trung mô tả các sự dịch chuyển tư duy trong lĩnh vực Quản trị nguồn nhân lực. Các nhà quản trị có thể linh hoạt áp dụng các phương án này dựa trên đặc thù và năng lực của tổ chức.
SỰ DỊCH CHUYỂN TRONG KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Với xuất phát điểm là một chức năng phát sinh, ‘Quản lý lao động’ giúp kiểm soát hiệu quả làm việc của tổ chức. Cùng với sự phát triển của kinh tế – xã hội, ‘Quản trị nhân sự’ dần trở thành một phần không thể thiếu trong các doanh nghiệp hiện đại.
Quản lý lao động
Quản lý lao động là khái niệm dựa trên học thuyết X của Douglas Mc Gregor (1960). Học thuyết này được dựa trên niềm tin cho rằng: Con người có bản tính lười biếng, chống lại sự đổi mới, thiếu trách nhiệm và cam chịu để người khác lãnh đạo.
Đối với việc Quản lý lao động, con người bị coi như những mảnh ghép có thể thay thế một cách dễ dàng. Người lao động hầu như không có tiếng nói trong môi trường làm việc.
Quản lý lao động đặc trưng bởi lập trường cứng rắn, xây dựng vị thế thương lượng mạnh mẽ, sự tuân thủ tuyệt đối các điều khoản hợp đồng, từ chối ngoại lệ, tránh tiền lệ. Một số công việc quản lý lao động thường thấy là: Luật lao động, chính sách công, thương lượng tập thể, quản lý hợp đồng.
Quản lý nhân sự
Khái niệm quản lý nhân sự đã phần nào khắc phục những thiếu sót của Quản lý lao động. Bên cạnh những biện pháp nhằm kiểm soát hành vi của người lao động, khái niệm này đã cải thiện trong cách nhìn nhận con người. Tại đây, người lao động có tiếng nói nhất định đối với môi trường làm việc của mình.
Một số hoạt động quản lý nhân sự có thể kể đến như sau: Tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo và lương thưởng & chính sách. Nếu doanh nghiệp thực hiện tốt những nhiệm vụ trên, họ sẽ sở hữu một nhóm nhân viên có động cơ làm việc, năng lực và thái độ phù hợp.
Quản trị nguồn nhân lực
Theo Mathis & Jackson (2007), quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các hệ thống chính thức trong một tổ chức để đảm bảo hiệu quả và hiệu quả sử dụng tài năng của con người nhằm thực thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Theo A.J.Price (2004), quản trị nguồn nhân lực nhằm tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động, khen thưởng kết quả hoạt động và phát triển năng lực của họ.
Mặc dù được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau, các khái niệm quản trị nguồn nhân lực đều thống nhất rằng con người là nhân tố quan trọng bậc nhất ảnh hưởng đến sự thành công lâu dài của doanh nghiệp. Hay nói cách khác, con người được coi là nguồn vốn của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và năng lực của họ nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.
SỰ DỊCH CHUYỂN TRONG TƯ DUY QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Nhìn chung, đứng trước bối cảnh VUCA và sự ảnh hưởng của đại dịch Covid 19, doanh nghiệp dần chuyển sự tập trung từ Lãnh đạo sang Nhân viên tổ chức. Theo Simon Sinek – Khi con người được đầu tư về mặt tài chính, họ mong muốn sự chuyển đổi. Khi họ được đầu tư về mặt cảm xúc, họ muốn cống hiến. Chính vì vậy, các doanh nghiệp ngày nay luôn cố gắng để giúp nhân viên đạt được trạng thái tinh thần tốt nhất nhằm phục vụ công việc.
Từ người thực thi chính sách đến đại sứ trải nghiệm nhân sự
Theo Khảo sát của Future Workplace vào năm 2020, trải nghiệm nhân viên là yếu tố được các nhà quản lý ưu tiên hàng đầu với tỷ lệ bình chọn là 50%. Nâng cao trải nghiệm nhân sự, các nhà lãnh đạo, quản lý cần nắm được những yếu tố cốt lõi sau:
Giúp nhân viên tìm ra ý nghĩa công việc. Bên cạnh các yếu tố về tài chính, nhận thấy công việc mình đang làm có ý nghĩa sẽ là động lực đóng vai trò then chốt giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài. Chìa khoá để giúp nhân viên tìm thấy ý nghĩa trong công việc là nhận thức được tầm quan trọng của công việc và giá trị họ đang tạo ra cho khách hàng.
Xây dựng niềm tin tại nơi làm việc. Các nhà quản trị cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp đề cao giao tiếp cởi mở, minh bạch. Một khảo sát của IBM trên toàn cầu chỉ ra rằng các công ty hoạt động tốt hơn đối thủ đề cao sự cởi mở trong doanh nghiệp. Không như các doanh nghiệp sở hữu nhiều cấp bậc và văn hoá khép kín, các CEO thành công đề cao tính cởi mở vào văn hoá doanh nghiệp của họ.
Đào tạo và thúc đẩy tiềm năng nhân viên. Doanh nghiệp chú trọng đào tạo giúp nhân sự hoàn thiện bản thân và tạo ra sự gắn bó với tổ chức. Từ đó, họ cảm thấy có động lực và hạnh phúc hơn khi làm việc.
Từ tư duy quy trình đến tư duy thiết kế
Trước đây, các doanh nghiệp thường chú trọng vào việc xây dựng hệ thống tổ chức hướng đến việc các mệnh lệnh được thực thi nhanh chóng. Các quy trình được xây dựng chủ yếu dựa trên tầm nhìn và khả năng lý giải môi trường của nhà quản trị doanh nghiệp.
Tuy nhiên, trong bối cảnh nền kinh tế toàn cầu luôn biến động, không chắc chắn, phức tạp và mơ hồ (VUCA), doanh nghiệp cần phải liên tục sáng tạo để duy trì khả năng cạnh tranh của mình. Vì vậy, các nhà quản lý cần xây dựng và trao quyền cho đội ngũ nhân viên sáng tạo, có khả năng chủ động cao trong công việc. Với đặc tính cốt lõi là “Đặt con người làm trung tâm”, tư duy thiết kế cho phép sự thay đổi, cải tiến liên tục, từ đó giúp phát huy tối đa năng lực và sự gắn kết của nhân viên.
Theo khảo sát của McKinsey, các công ty sở hữu năng lực thiết kế có tính cạnh tranh cao hơn nhiều so với đối thủ. Vào năm 2015, IBM đã triển khai chiến lược trong đó đặt Tư duy thiết kế làm trung tâm. Đây cũng là phương án được các doanh nghiệp Fortune 500 như Alphabet, Facebook, Pepsi,.. áp dụng hiệu quả.
Từ quyết định theo cảm tính đến quyết định dựa trên dữ liệu
Mặc dù có quyền truy cập vào kho dữ liệu khổng lồ, bộ phận Nhân sự dành phần lớn thời gian cho các vấn đề pháp lý, sự tuyển dụng và đánh giá nhân viên thô sơ, chủ quan và không có nhiều giá trị thiết thực.
Ngày nay, trong thời đại của Big Data (dữ liệu lớn), các công ty đang dần biến dữ liệu thành những công cụ phản ánh hiệu quả, ví dụ như khi nào nhân viên sẽ rời đi, tuyển dụng những nhân viên phù hợp nhất ở đâu, làm thế nào để xác định, thu hút và giữ chân những ứng viên phù hợp.
Lấy Google làm một ví dụ. Công ty cung cấp cho nhân viên các bữa ăn miễn phí, phụ cấp kỳ nghỉ được trả lương hậu hĩnh, không gian giải trí, khu vực trồng cây riêng biệt. Các chính sách và quyết định này dựa trên những gì dữ liệu cho Google biết sẽ làm tăng mức độ hài lòng của nhân viên. Điều này khiến Google được bình chọn là nơi làm việc đáng mơ ước nhất trong 8 năm qua.
Từ làm việc tập trung đến kết hợp làm việc trực tuyến
Làm việc kết hợp giữa trực tuyến và tại công ty đã trở nên quen thuộc. Điều này đòi hỏi các nhà lãnh đạo cần có dịch chuyển trong tư duy quản lý. Các nhà lãnh đạo cần quen với tư duy quản lý đội nhóm từ xa. Đây là chìa khóa để mở rộng mạng lưới nhân tài trong tổ chức khi họ có thể tuyển dụng nhân sự tài năng ở khu vực khác.
Trước sự thay đổi này, doanh nghiệp phải đối mặt với vấn đề đặt ra là đảm bảo tính kết nối giữa các thành viên và hiệu quả công việc. Động lực sẽ bị giảm sút nếu nhân sự không duy trì được sự liên lạc thông suốt với tổ chức. Đồng thời, thách thức khác đặt ra là vấn đề quản trị hiệu suất đảm bảo công bằng, minh bạch giữa hai đối tượng này.
Giải pháp cho vấn đề này là các nhà lãnh đạo cần kết nối đội ngũ với tổ chức thông qua giúp họ thấu hiểu về sứ mệnh, tầm nhìn, hệ giá trị cốt lõi để tạo ra điểm chung. Điều này là quan trọng bởi khi quản lý từ xa, vấn đề làm việc gắn với hệ giá trị chung với tổ chức mới tạo ra sự gắn kết với tổ chức, tự kỷ luật bản thân. Đồng thời, doanh nghiệp cần có mạng lưới liên lạc với các nền tảng và duy trì sự kết nối và phản hồi liên tục dựa trên văn hóa được thống nhất của doanh nghiệp. Ví dụ, công ty sẽ họp mỗi thứ hai đầu tuần lúc 8h hay mỗi tháng sẽ có buổi báo cáo và đánh giá vào một ngày cụ thể.
Từ tâm thế e ngại đến đón nhận sự đa dạng nguồn nhân lực (DEI – Đa dạng, bình đẳng, hoà nhập)
Trước đây, do chịu ảnh hưởng bởi các định kiến xã hội, doanh nghiệp có xu hướng tỏ ra thờ ơ trước sự phân biệt đối xử về hành vi lẫn lợi ích của một nhóm nhân viên nhất định. Tuy nhiên, trong kỷ nguyên ‘Thế giới phẳng’, doanh nghiệp nhận được sự kỳ vọng cao về tính Đa dạng, Bình đẳng, Hoà nhập tại nơi làm việc, nhất là từ những người trẻ.
Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự đa dạng trong đội ngũ nhân viên giúp doanh nghiệp đạt hiệu quả kinh doanh cao hơn. Thực tế là công ty sở hữu nguồn lực lao động đa dạng vượt 19% doanh thu so với các tổ chức kém đa dạng.
Doanh nghiệp cần kiến tạo nên môi trường thoải mái nhất giúp nhân viên cảm thấy được chào đón, bất kể chủng tộc, văn hoá, độ tuổi, giới tính của mình. Một nghiên cứu đã chỉ ra rằng văn hoá làm việc gắn kết giúp nâng cao hiệu quả làm việc lên tới 56% và giảm 50% tỷ lệ rủi ro.
Nhìn chung, đứng trước kỷ nguyên thông tin, bối cảnh VUCA và đỉnh điểm là sự bùng nổ của dịch Covid 19, Quản trị nguồn nhân lực đang chuyển mình với những xu hướng mới. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị cảnh tỉnh và đề ra các chiến lược ngắn hạn, trung hạn, dài hạn phù hợp đặc thù của tổ chức. Điều này đòi hỏi các nhà lãnh đạo cần thay đổi tư duy, liên tục hoàn thiện năng lực để dẫn dắt tổ chức phát triển.
Doanh nghiệp cần tập trung vào cả 3 trụ cột của Quản trị nguồn nhân lực, bao gồm: Phát triển năng lực lãnh đạo; Phát triển văn hoá doanh nghiệp; và Phát triển Thương hiệu quản trị nhân lực, hướng đến sự phát triển bền vững.
OD CLICK biên tập
Nguồn tham khảo:
- (Mathis & Jackson, 2007), Human Resources Management
- (Price, 2004), Human Resources Management in a Business Context
- https://www.itagroup.com/insights/evolution-of-human-resources-management
- https://risepeople.com/blog/hr-mindset-shifts/
- https://news.gallup.com/businessjournal/826/warning-corporate-scandals-may-demoralize-employees.aspx
- https://www.thehrdirector.com/top-trends-in-human-resource-management-in-2021/