TRAINING TO LEARING
Bên cạnh “Siêu cạnh tranh”, thời đại ngày nay còn được mô tả bằng sự vận động liên tục của nền kinh tế hay nói cách khác là sự thay đổi. Từ chuyển đổi mô hình đến chuyển đổi chiến lược và hôm nay chúng tôi đề cập đến sự chuyển đổi tổ chức, một góc nhìn thời đại của quản trị nhân lực.
Khoảng cách giữa training và learning
Training là đào tạo, là chỉ dạy, mang tính thụ động. Còn learning là tự học hỏi, là phát triển, có tính chủ động.
Training phát huy hiệu quả trong việc đòi hỏi luyện tập nhiều, lặp đi lặp lại, những việc thiên về phát triển kỹ năng. Còn học tập tạo ra nguồn cảm hứng mới, là nguồn cội của sáng tạo và thể hiện không chỉ sự kế thừa mà còn là lan truyền và nhân rộng tri thức.
Nhu cầu thời đại hình thành nên xu hướng
Bối cảnh thời đại đang sắp đặt một cuộc chơi cho nền kinh tế, mà ở đó, chơi theo cách an toàn sẽ không những không thể mang lại chiến thắng cho doanh nghiệp mà còn có thể trực tiếp loại họ ra khỏi cuộc chơi.
Nền kinh tế tri thức, là nơi công việc đòi hỏi kỹ năng, lặp đi lặp lại không còn dành cho con người nữa. Phần mềm, thuật toán, AI đang đảm nhận và thực hiện nó tốt hơn hẳn con người. Con người là giá trị cốt lõi, nhưng phải nằm trong sự phát triển không ngừng, sáng tạo và đổi mới nếu như không muốn bị đào thải.
Nền kinh tế tốc độ cao, chu kỳ rút ngắn, bị kích thích liên tục bởi những đột phá công nghệ đẩy nhanh mọi guồng quay nằm trong nó. Nó không còn thích hợp với việc duy trì quá trình truyền đạt, chỉ dạy, hướng dẫn và làm theo nữa. Những thông tin cũng phải được tự cập nhật và phát hiện từ các tín hiệu nhỏ từ môi trường. Chờ đợi để nắm bắt thông tin từ những bài tin tổng hợp thì nội dung đó có thể đã trở thành lỗi thời.
Nằm trong nền tảng kinh tế ấy, bộ phận nhân sự cũng không còn có thể chọn đi theo cách an toàn trong phát triển năng lực nhân viên nữa. Trong cuộc sống hàng ngày, mọi người đang tự truy cập Google và Youtube để tìm câu trả lời cho những thứ họ cần. Họ tìm kiếm giải pháp giải quyết nhanh, học tập và nhận phản hồi tức thì.
Thế hệ nhân sự ngày hôm nay quen thuộc với kỹ thuật số, họ tự khao khát và cũng được đòi hỏi phải sáng tạo để thỏa mãn yêu cầu của thời đại.
Đổi mới, tốc độ và nhân rộng tri thức, với ba đặc điểm này thì “đào tạo” không còn là một phương pháp hiệu quả nữa. “Học tập” hay nói cách khách là “tự phát triển” thể hiện sự phù hợp cao hơn và trở thành xu hướng.
Đối với doanh nghiệp, lợi nhuận từ đầu tư cho học tập đó là lực lượng nhân viên năng động và gắn bó hơn, từ đó họ tự nguyện tăng thời gian và năng lực làm việc, cải thiện năng suất, tăng doanh thu và tiết kiệm chi phí.
Doanh nghiệp chuyển đổi như thế nào?
1. Từ chuyên quyền đến phân quyền
Trong sự chuyển giao quyền lực, đi kèm cùng việc nhận được sự tự chủ, độc lập, sự tự do, khả năng tự quyết định, nhân viên cũng “được” nhận thêm trách nhiệm với sức nặng tương ứng.
Quyền lực nhiều hơn, tự chủ cao hơn cũng đồng nghĩ rằng phạm vi xử lý mở rộng và một loạt các công việc phức tạp hơn. Trao quyền tạo cơ hội cho mỗi cá nhân tự trở thành những leader. Áp lực sinh ra trong quá trình đó tạo động lực thúc đẩy mỗi cá nhân tự học hỏi để có thể giải quyết vấn đề.
Quá trình tự học hỏi lúc này không chỉ thuần túy phục vụ mục đích chung của tổ chức nữa mà là công cụ cần thiết để thỏa mãn nhu cầu của mỗi cá nhân.
2. Từ giới hạn năng lực đến mở rộng phạm vi
Thế giới là một chuỗi những chuyển đổi tiếp nối, mở rộng từ chiều ngang tới chiều sâu và phát triển trong sự tuần hoàn. Các công việc được thực hiện tự nhiên, sau đó là chuyên môn hóa, và khi chuyên môn hóa đạt đến đỉnh cao, nó thúc đẩy thay đổi kinh tế, hàm lượng tri thức và các mối liên kết công việc tăng lên, không còn dễ để phân biệt rạch ròi các phạm trù công việc với nhau nữa.
Mỗi một nhiệm vụ là một mắt xích kết nối, có ảnh hưởng chặt chẽ với nhau trên nền tảng chiến lược và hướng đến mục tiêu chung của tổ chức. Việc để công việc lặp đi lặp lại làm triệt tiêu sự sáng tạo và khó tạo ra sự bứt phá. Con người chỉ phát sinh ham muốn học hỏi đối với những thứ thỏa mãn được hai điều: tính mới và nằm trong sự quan tâm của họ.
Việc để nhân viên tham gia vào, hoặc ít nhất là nắm được thông tin tại những bộ phận, phòng ban liên quan sẽ cho họ cái nhìn toàn diện, hệ thống về công việc của họ. Tính học hỏi và tinh thần tự hoàn thiện được kích thích trong một phạm vi sáng tạo có logic và khả thi hơn.
3. Từ làm việc độc lập đến làm việc tập thể
Nếu việc mở rộng phạm vi tiếp xúc công việc đề cập đến lĩnh vực và chuyên môn thì làm việc tập thể thúc đẩy tinh thần học hỏi từ chính những người mà nhân viên tiếp xúc trong công việc.
Teamwork khác với một phòng ban chuyên môn. Teamwork có người dẫn dắt nhưng nhiệm vụ của người lead đó là tổng hợp ý kiến, lựa chọn và đảm bảo mọi người không đi sai đường chứ không phải theo cơ chế chỉ huy – nhận việc.
Trong môi trường hoạt động tập thể, khi sự khác biệt từ vị trí được giảm đến mức tối đa, mỗi cá nhân có đầy đủ quyền và trách nhiệm để đóng góp và xây dựng cho dự án chung. Sẽ có người nổi trội luôn được mọi người ngưỡng mộ, cũng sẽ có người tụt lại phía sau. Nhưng, tất cả đều sẽ bị kích thích nỗ lực để không trở nên kém cỏi, vì khi ở trong cùng một điều kiện phát triển mà bạn là người yếu thế hơn thì lỗi là ở bạn, bạn không thể đổ lỗi cho ai nữa.
Với phương pháp này, động lực cá nhân một lần nữa thúc đẩy mãnh liệt tinh thần học tập lẫn nhau trong tổ chức.
4. Từ “cầm tay chỉ việc” đến đào tạo định hướng
“Cẩm tay chỉ việc” đã là một xu hướng lạc hậu, sẽ không cần thiết để nói về điều đó nữa. Nhưng trong xu hướng chuyển đổi từ “Đào tạo đến Học tập”, liệu đó có phải một sự mâu thuẫn?
Chính xác thì chúng tôi đề cập đến việc đào tạo ngắn hạn mang tính chất định hướng. Nó nên được hiểu là “hỗ trợ” thay vì “hướng dẫn” hay “chỉ bảo”.
Trong một tổ chức, dù tri thức con người có đang phát triển cao đến mức độ nào đi chăng nữa, cũng sẽ có sự chênh lệch giữa các cá nhân với nhau, và cả việc đi chung đường với tổ chức cũng không phải việc tự nhiên mà có. Vì thế mà các nhà lãnh đạo, quản lý không phải dạy bảo nhân viên của họ phải làm như thế nào mà cần khiến họ tự nguyện đi về phía mà tổ chức mong muốn.
Nắm bắt được xu hướng phát triển năng lực nhân sự của thời đại mới, OD CLICK hiểu được, trong bối cảnh này, vấn đề đã không còn nằm ở “Training” mà phải là “Learning”. Vì vậy những chương trình đào tạo của chúng tôi luôn mang tính chất định hướng, kích thích nhân sự hình thành nhu cầu tự học hỏi và tự hoàn thiện. Chúng tôi hỗ trợ để bạn tự tìm ra điều bạn cần phải làm chứ không phải làm thay hay rập khuôn như một cái máy.
Thế giới siêu cạnh tranh với sự bùng nổ của công nghệ và sự thâm nhập sâu của big data, thuật toán, AI và thậm chí là robot. Rõ ràng, thế giới không cần thêm “cái máy” nào nữa.
Nguồn tham khảo:
https://www.hcamag.com/au/news/general/why-immersive-learning-is-the-future-of-employee-training/153266