Theo kinh tế học cổ điển, bất kỳ doanh nghiệp nào, dù lớn hay nhỏ, đều cần ba loại tài nguyên để có thể tiến hành sản xuất hàng hóa và dịch vụ của mình, đó là đất đai, vốn và lao động. Lao động, hay vốn nhân lực, ở đây không đề cập đến số lượng nhân viên doanh nghiệp có, mà là những gì họ có về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và cam kết của họ được đầu tư vào doanh nghiệp. Hơn nữa, vốn nhân lực còn bao gồm kiến thức, giáo dục, trình độ nghề nghiệp, chứng chỉ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc liên quan, và thậm chí cả năng lực của lực lượng lao động trong doanh nghiệp. Do đó, làm thế nào để phát triển vốn nhân lực luôn là câu hỏi thường trực đặt ra với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp.
4 BƯỚC ĐỂ PHÁT TRIỂN VỐN NHÂN LỰC
Để có thể trở thành bậc thầy phát triển vốn nhân lực, người lãnh đạo doanh nghiệp nên nắm vững 4 bước sau:
1. BIẾT RÕ LỢI TỨC ĐẦU TƯ (ROI) CỦA VỐN NHÂN LỰC
Cũng giống như bất kỳ tài sản nào khác, điều quan trọng đối với doanh nghiệp là phải biết doanh nghiệp có nhận được lợi tức đầu tư (ROI) hay không. Làm cách nào để tính ROI của nguồn nhân lực? Điều này không quá khó bởi đã có công thức rõ ràng:
ROI = (Tổng lợi nhuận thu được/đầu tư vào vốn nhân lực)
“Đầu tư vào vốn nhân lực” ở đây đề cập đến số tiền mà doanh nghiệp chi tiêu để phát triển vốn nhân lực của mình; tức là tuyển dụng và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đãi ngộ nhân sự,… Ví dụ, với công thức này, Hội đồng Hội nghị Canada ước tính rằng ROI trung bình của nhân sự ở các công ty Canada là 2,26 đô la. Tuy nhiên, con số này thay đổi tùy theo ngành và chiến lược của doanh nghiệp.
2. PHÂN TÍCH VỐN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
Khi đã xác định được ROI của vốn nhân lực, việc tiếp theo cần làm là tìm ra cách cải thiện nó. Nhưng trước khi doanh nghiệp bắt đầu đổ tiền vào nỗ lực tăng cường mọi khía cạnh của hệ thống nhân sự, tốt nhất là nên xác định các điểm yếu nằm ở đâu trước. Phân tích vốn nhân lực nên bao gồm ít nhất ba phần: phân tích tổ chức, phân tích hoạt động và phân tích con người.
• Phân tích tổ chức: xác định các mục tiêu, thế mạnh và hạn chế của doanh nghiệp.
• Phân tích hoạt động: những gì người lãnh đạo mong đợi từ các hoạt động của doanh nghiệp về sản lượng; bán hàng, hàng hóa, dịch vụ, hành vi của nhân viên,…
• Phân tích con người: những gì liên quan đến nhân sự doanh nghiệp thực sự có ở thời điểm cụ thể này.
Với thông tin có được từ phân tích hoạt động và con người, người lãnh đạo có thể xác định được các lỗ hổng trong vận hành doanh nghiệp. Từ phân tích tổ chức, doanh nghiệp có thể xác định khía cạnh nào của vấn đề đòi hỏi phải chú ý nhiều và cách thức để giải quyết vấn đề đó.
3. PHÁT TRIỂN VỐN NHÂN LỰC
Khi đã được trang bị đầy đủ phân tích và thông tin, bây giờ doanh nghiệp có thể tấn công vào vấn đề phát triển vốn nhân lực.
Khi cố gắng phát triển vốn nhân lực, có ít nhất hai điều doanh nghiệp phải đảm bảo: một là kiến thức đang được chuyển giao cho nhân viên và hai là nhân viên thực sự có động cơ, ham muốn để học hỏi. Nếu không có một trong hai thành phần này, thời gian, tiền bạc và nỗ lực của doanh nghiệp dành cho sự phát triển sẽ là vô ích.
Vậy thì, làm thế nào để đảm bảo cả hai thành phần này? Lời khuyên cho doanh nghiệp là hãy thực hiện từng bước một:
• Kiến thức, kỹ năng, khả năng và năng lực có thể được tiếp thu nếu chúng được truyền đạt đúng cho từng ca nhân cụ thể. Không phải tất cả mọi người đều học theo cùng một cách, vì vậy không thể mong đợi có được kết quả như nhau từ mọi người nếu chỉ cung cấp cho họ cùng một khóa đào tạo. Đánh giá cách suy nghĩ của học viên và chế độ học tập của họ sẽ đảm bảo nỗ lực đào tạo của doanh nghiệp được tối ưu hóa.
• Đối với động lực, phải công nhận rằng khi có nhiều động lực để học, người ta càng có khả năng thu thập thông tin và phản ánh nó trong hành vi của mình. Vì lý do này, điều quan trọng là đánh giá đúng động lực của học viên và xác định điều gì có thể thúc đẩy họ.
4. ĐÁNH GIÁ PHÁT TRIỂN VỐN NHÂN LỰC
Bước thường bị lãng quên nhất nhưng quan trọng nhất đối với các bên liên quan chính là Đánh giá sự phát triển của vốn nhân lực. Khi đánh giá bất kỳ sáng kiến nhân sự nào, điều quan trọng là phải xem xét 5C: Compliance (Tuân thủ), Customer Satisfaction (Sự hài lòng của khách hàng), Culture Management (Xây dựng văn hóa doanh nghiệp), Cost Control (Kiểm soát chi phí) và Contribution (Đóng góp kết quả).
Tuân thủ
Một điều quan trọng là đảm bảo rằng tất cả các sáng kiến nhân sự đều phải tuân thủ luật pháp và pháp luật, bao gồm cả việc phát triển vốn nhân lực của doanh nghiệp. Hãy chắc chắn rằng doanh nghiệp đã thông báo đầy đủ cho nhân viên về các quyền và nghĩa vụ của họ, doanh nghiệp chú ý tránh các vấn đề quan tới đạo đức và pháp luật, chẳng hạn như việc phân biệt đối xử.
Sự hài lòng của khách hàng
Để điều tra sự hài lòng của khách hàng, doanh nghiệp có thể thực hiện các bảng hỏi chính thức hoặc không chính thức hay tiến hành các cuộc điều tra, mục đích của các công cụ này là nhằm cung cấp phản hồi mang tính xây dựng cho cả doanh nghiệp và toàn thể nhân viên trong doanh nghiệp.
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp là có thể ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên, từ đó ảnh hưởng đến hành vi, hiệu suất của họ, dẫn tới thành công chung của cả doanh nghiệp. Đánh giá thái độ của nhân viên đối với văn hóa của doanh để đảm bảo rằng việc giao tiếp đang diễn ra hiệu quả.
Kiểm soát chi phí
Để phát triển vốn nhân lực thì cũng cần lưu tâm đến hiệu quả về chi phí. Doanh nghiệp cần phân tích, đánh giá nhu cầu phát triển, chiến lược tổ chức và nhân viên để tối ưu hóa các khoản chi tiêu của mình.
Đóng góp kết quả
Các hoạt động phát triển vốn nhân lực có góp phần vào lợi nhuận của doanh nghiệp hay không? Cần đảm bảo rằng việc phát triển vốn nhân lực có hiệu quả và đang trực tiếp đóng góp cho thành công chung của doanh nghiệp. Cung cấp cho học viên những dự định, động lực để có thể biến chúng thành hành vi mong muốn, góp phần đóng góp vào lợi nhuận doanh nghiệp.
Hy vọng rằng với bài viết này, doanh nghiệp có thể tìm được hướng đi đúng đắn để thành công trong công cuộc phát triển vốn nhân lực vốn nhiều cam go và thử thách.