ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN CUỐI NĂM
Đánh giá nhân viên là một yếu tố quan trọng để truyền cảm hứng cho nhân viên của bạn, cải thiện chất lượng công việc và giữ cho họ có động lực. Đây không chỉ là kênh tốt nhất để hiểu cách các nhân viên của bạn làm việc mà còn là một biện pháp hữu hiệu để nhận phản hồi về cách thức hoạt động của doanh nghiệp, liệu các nhân viên có đang làm việc tích cực để đạt được mục tiêu chung hay không và bạn có thể làm gì để cải thiện sự gắn kết của nhân viên. Nó cũng cung cấp một nền tảng để xác định các kế hoạch đào tạo phát triển nhân viên và nâng cao chất lượng nhân lực của một tổ chức.
Một quy trình đánh giá nhân viên toàn diện thường bao gồm các phương pháp đánh giá khác nhau. Sử dụng nhiều kỹ thuật có thể giúp bạn có được góc nhìn rộng hơn về các lĩnh vực mà nhân viên của bạn cần cải thiện và các bước bạn có thể thực hiện để hỗ trợ sự phát triển của nhân viên.
Trái với niềm tin chung, một quy trình đánh giá hiệu suất của nhân viên không chỉ có lợi cho tổ chức, mà còn cho nhân viên. Quá trình này bao gồm:
1. Đánh giá đồng cấp
Đánh giá đồng cấp là một trong những chiến lược mà nhiều công ty sử dụng để tăng cường quy trình đánh giá truyền thống. Quá trình đánh giá ngang hàng bao gồm lấy phản hồi ẩn danh từ đồng nghiệp về các khía cạnh cụ thể của mẫu đánh giá nhân viên.
Nó cung cấp một luồng thông tin quan trọng để đánh giá các kỹ năng và khả năng của nhân viên trong kết nối, lãnh đạo và hợp tác trong một tổ chức. Do tính chất phức tạp của các mối quan hệ công việc, quy trình này mang đến thông tin để xác định điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên, và sử dụng dữ liệu quý giá này để đưa ra quyết định về kế hoạch kế nhiệm, xây dựng đội ngũ và luân chuyển công việc.
2. Tự đánh giá
Tự đánh giá là một hoạt động quan trọng để giúp quá trình thẩm định của bạn hiệu quả hơn. Khi được thực hiện đúng cách, nó có thể cung cấp một số thông tin quan trọng cho tổ chức. Phương pháp này mang đến cơ hội cho nhân viên đóng vai trò tích cực trong quá trình đánh giá của họ. Do đó, thay vì chỉ đơn giản là người nhận phản hồi của quản lý, các nhân viên được lên tiếng.
Điều này cung cấp một liên kết trực tiếp giữa công việc của họ và quá trình đánh giá, thúc đẩy giao tiếp tốt hơn giữa nhân viên và quản lý. Với sự tham gia tích cực, nhân viên có thể tham gia tốt hơn với quy trình đánh giá tổng thể, trong khi các nhà quản lý có thể hiểu rõ hơn về n từng cá năng lực từng cá nhân cũng như nhận thức về hiệu suất của họ.
Khi tự đánh giá được phát triển như một phần không thể thiếu trong quá trình đánh giá, nó khuyến khích nhân viên không ngừng đánh giá bản thân trong suốt cả năm dẫn đến thành tích tối đa cho các mục tiêu của công ty.
3. Đánh giá định lượng
Đánh giá định lượng dựa trên số liệu thống kê và sử dụng các tiêu chuẩn khác nhau để theo dõi năng suất. Quá trình bắt đầu với việc xây dựng các tiêu chuẩn của công ty dựa trên dữ liệu của nhân viên có thể được đo. Điều quan trọng là đưa ra các tiêu chuẩn theo các thuật ngữ rõ ràng và chính xác mà không mơ hồ.
Một số tiêu chuẩn định lượng mà hiệu suất của nhân viên có thể so sánh là tiêu chuẩn chi phí, tiêu chuẩn thời gian, tiêu chuẩn thu nhập, ROI, năng suất và tiêu chuẩn thị phần. Dữ liệu có thể được sử dụng để đánh giá các mục tiêu của công ty và cũng là nền tảng để trao giải khuyến khích hoặc tăng lương. Ngoài ra, bạn cũng có thể sử dụng dữ liệu để chứng minh cho việc năng lực nhân viên kém.
4. Phản hồi 360 độ
Phương pháp đánh giá phản hồi 360 độ tạo cơ hội cho tất cả nhân viên gửi quan điểm của họ và đóng góp cho mục tiêu kinh doanh. Theo phương pháp này, một nhân viên được đánh giá bởi cấp dưới, cấp trên, đồng nghiệp và thậm chí là đối tác và khách hàng. Là một nhân viên được đánh giá từ tất cả các góc nhìn, nó được gọi là Phản hồi 360 độ.
Theo phương pháp này, một bảng câu hỏi được chuẩn bị bao gồm các yếu tố như tinh thần đồng đội, phẩm chất lãnh đạo, định hướng mục tiêu, động lực, khả năng thích ứng, v.v. và người có liên quan được yêu cầu điền vào bảng câu hỏi này – mặc dù ẩn danh. Phản hồi giúp nhân viên hiểu rõ hơn về cách các nhân viên khác cảm nhận công việc của họ và thúc đẩy họ làm việc chăm chỉ để hiện thực hóa các mục tiêu của công ty.
5. Chấm điểm năng lực
Đây là một trong những kỹ thuật đánh giá hiệu suất nhân viên được sử dụng phổ biến nhất. Theo phương pháp này, hiệu suất của từng cá nhân trong các lĩnh vực khác nhau của nhiệm vụ công việc được xếp loại theo thang điểm. Một loạt các tiêu chí, bao gồm năng suất, dịch vụ khách hàng, làm việc nhóm, chất lượng công việc, mối quan tâm về an toàn, v.v. được đánh giá. Phương pháp này có thể được thực hiện bằng các chữ cái hoặc số và nó thường bao gồm một phạm vi, chuyển từ không đạt yêu cầu sang xuất sắc. Phương pháp này cũng cho phép nhà lãnh đạo đánh giá đồng thời một số nhân viên.
Xem xét tầm quan trọng của việc đánh giá hiệu suất của nhân viên, việc có một phương pháp hiệu quả là điều cần thiết. Các dữ liệu thu được từ việc đánh giá sẽ giúp nhà quản trị xây dựng được kế hoạch quản trị nhân lực, bao gồm phát triển, đào tạo, luân chuyển, thay thế sao cho phù hợp và đạt hiệu quả cao.
Tài liệu tham khảo:
https://www.assessteam.com/top-methods-and-techniques-for-evaluating-employee-performance/
https://elearningindustry.com/top-6-ways-assess-employee-skills-and-competencies
https://www.15five.com/blog/9-ways-to-give-effective-employee-feedback/
https://inside.6q.io/4-killer-methods-to-collect-employee-feedback/
https://blog.cultureamp.com/employee-feedback-examples