Nguồn nhân lực là sức mạnh giúp doanh nghiệp phát triển trong bối cảnh cạnh tranh và sự bùng nổ của công nghệ. Các doanh nghiệp hiện nay không chỉ cạnh tranh về chiến lược mà còn về nhân lực để thu hút nhiều nhân tài cho tổ chức. Đặc biệt, đứng trước xu thế chuyển đổi số, vai trò của con người càng được đề cao. Bởi, công nghệ càng phát triển càng đòi hỏi đội ngũ giàu tri thức, khả năng thích nghi để làm chủ công nghệ.
Trước vai trò quan trọng của nguồn nhân lực như vậy, thách thức đặt ra với các doanh nghiệp là làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực hiệu quả tạo ra sức cạnh tranh và đạt được mục tiêu chiến lược. Thực trạng, nhiều doanh nghiệp vẫn mơ hồ giữa hai khái niệm quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) và quản lý nhân sự (Personnel Management).
Sự khác biệt cơ bản của hai khái niệm này nằm ở tư duy tiếp cận. Bài viết này tập trung phân tích làm rõ sự khác biệt giữa hai tư duy tiếp cận này, cũng như gợi mở hướng thay đổi giúp tổ chức chuyển dịch sang quản trị nguồn nhân lực hiệu quả. Quản trị nguồn nhân lực tốt sẽ giúp phát huy nguồn nhân lực, từ đó nâng cao năng lực tổ chức, tạo lợi thế cạnh tranh hướng đến phát triển bền vững. Đặc biệt với các doanh nghiệp ngành dịch vụ, với thước đo là giá trị mang đến cho khách hàng như tư vấn kiểm toán, hàng không, y tế, chăm sóc sức khỏe, logistics, quản lý tòa nhà.
QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẬP TRUNG TUÂN THỦ CÁC CHÍNH SÁCH VÀ QUY TẮC CỦA TỔ CHỨC
Quản lý nhân sự (Personnel Management)
Theo Edwin B. Flippo (1984), Quản lý nhân sự là việc lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm soát, phát triển và đãi ngộ nhân sự để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
Viện Quản lý nhân sự ở Vương quốc Anh đã định nghĩa quản lý nhân sự (1966) là “một phần của chức năng quản lý liên quan đến mọi người tại nơi làm việc và với các mối quan hệ của họ trong một doanh nghiệp. Mục đích là tập hợp và phát triển thành một tổ chức hiệu quả”.
Nhìn chung, quản lý nhân sự tập trung vào quản lý, lập kế hoạch, tổ chức, kiểm soát và sử dụng nhân sự hướng tới đạt mục tiêu của tổ chức, giúp tổ chức vận hành hiệu quả. Chức năng chủ yếu tập trung vào tuyển dụng quản lý và đãi ngộ, được thực hiện chủ yếu bởi ban quản lý nhân sự với sự tham vấn của các bộ phận khác.
Đặc điểm trong quản lý nhân sự
Quản lý nhân sự tập trung vào tối đa hóa hiệu quả hoạt động tổ chức dựa trên kiểm soát và quản lý con người. Cách tiếp cận này cho thấy sự hiệu quả trong môi trường kinh doanh ổn định ở những thế kỷ trước. Đặc điểm của quản lý nhân sự nổi bật với những yếu tố đặc trưng.
Thứ nhất, quản lý nhân sự tập trung vào khai thác năng lực của con người nhằm đạt mục tiêu của tổ chức. Với tư duy đặc trưng nhân sự chỉ là một mắt xích trong thực hiện nhiệm vụ, vai trò chưa được chú trọng. Điều này dẫn đến việc đào tạo và phát triển không phải là trọng tâm đầu tư của các doanh nghiệp.
Thứ hai, doanh nghiệp tập trung quản lý theo các chức năng và nhiệm vụ. Nhân sự được phân bổ phòng ban hay những vị trí có chức năng chuyên biệt trong tổ chức. Điều này giúp đánh giá hiệu suất sẽ dễ dàng cũng như giúp các nhà lãnh đạo kiểm soát tốt hơn, đội ngũ phụ thuộc vào tổ chức.
Thứ ba, với tư duy quản lý nhân sự, doanh nghiệp đề cao sự kiểm soát đội ngũ thông qua quy định, chính sách. Trong tổ chức, việc nhân sự tuân thủ kỷ luật tổ chức là yếu tố quan tạo nên đội ngũ vững mạnh, doanh nghiệp có nền tảng. Song, sự kiểm soát ở đây hướng đến giảm thiểu sai sót, tối ưu chi phí dẫn đến hạn chế không gian phát triển của nhân sự.
Quản lý nhân sự có ưu điểm là doanh nghiệp duy trì được sự ổn định, với đội ngũ nhân sự thông thạo trong lĩnh vực chuyên môn. Lãnh đạo cũng dễ dàng trong việc kiểm soát và quản lý. Tuy nhiên, cách thức như vậy sẽ bốc lộ ra những hạn chế rõ ràng. Tổ chức rơi vào tình trạng quan liêu, quản trị theo giấy tờ, thiếu sự linh hoạt. Sự phối hợp giữa các bộ phận trong tổ chức gặp khó khăn và dễ nảy sinh những xung đột. Đồng thời, đội ngũ mất dẫn động lực cạnh tranh. Điều này dẫn đến khi quy mô tổ chức ngày tăng lên, vấn đề nảy sinh ngày càng lớn tạo ra sự thiếu hiệu quả trong hoạt động của tổ chức.
Trước những vấn đề đặt ra như vậy, các doanh nghiệp chuyển từ quản lý nhân sự thành quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ, thích ứng với bối cảnh biến động, tạo ra nhiều giá trị cho khách hàng.
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ CAO GIÁ TRỊ CON NGƯỜI TRONG TỔ CHỨC
Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management)
Theo Mô hình Quản trị nguồn nhân lực của Harvard, do Michael Beer tạo ra, Quản lý nguồn nhân lực là một cách tiếp cận chiến lược đối với phát triển, đãi ngộ và phúc lợi của những người làm việc trong một tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực coi ‘nhân sự’ là ‘nguồn nhân lực’ và đề cao giá trị của họ. Bên cạnh việc thực hiện các chức năng nhân sự, quản trị nguồn nhân lực còn quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực, cung cấp y tế, an toàn, phúc lợi và đảm bảo tốt các mối quan hệ giữa các thành viên. Quản trị nguồn nhân lực giúp duy trì sự cân bằng giữa nhu cầu, sự hài lòng của nhân viên với lợi nhuận và khả năng đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Đặc điểm của quản trị nguồn nhân lực
Năng lực và sức sáng tạo đội ngũ giúp tổ chức tạo ra nhiều giá trị đến khách hàng và xây dựng thương hiệu với thị trường. Do vậy, việc quản trị nguồn nhân lực hiệu quả là trọng tâm để phát triển tổ chức bền vững. Sự thay đổi từ quản lý nhân sự sang quản trị nguồn nhân lực là điều tất yếu với doanh nghiệp bởi những đặc điểm nổi trội.
Thứ nhất, quản trị nguồn nhân lực tập trung đầu tư vào con người theo mục tiêu chiến lược. Chiến lược được lãnh đạo hoạch định tốt đến đâu nhưng đội ngũ vẫn là người thực thi. Do vậy, việc đầu tư nâng cao năng lực cho nhân sự giúp việc hiện thức hóa những mục tiêu chiến lược hiệu quả hơn. Doanh nghiệp cũng cần tập trung vào quản trị tri thức và khuyến khích sự đổi mới giúp hoàn thiện kiến thức, kỹ năng của đội ngũ. Đặc biệt là khả năng thích ứng và sự tự chủ trong công việc.
Thứ hai, các nhà quản lý đều là nhà quản trị nguồn nhân lực. Không chỉ các nhà lãnh đạo thấu hiểu điều này mà các nhà quản lý cần nắm được và có sự thay đổi trong cách thức quản lý nhân sự cấp dưới. Trọng tâm là cho họ không gian đủ an toàn để phát triển năng lực. Đồng thời tạo cơ hội để họ trau dồi và học tập lẫn nhau giữa các thành viên.
Thứ ba, vai trò của nhà lãnh đạo trong tạo ra sự thay đổi, phát triển nguồn nhân lực. Trong quản trị nguồn nhân lực, các nhà lãnh đạo đóng vai trò quyết định khi dẫn dắt tạo ra sự phát triển. Điển hình là tự bỏ đi một phần quyền lực của mình và trao quyền nhiều hơn cho đội ngũ nhân sự. Khi đứng trước thách thức và nhiệm vụ thách thức được giao, đội ngũ phát triển hết khả năng, góp giảm thiểu áp lực quản lý cho lãnh đạo.
Sự khác biệt giữa quản lý nhân sự (PM) và quản trị nguồn nhân lực (HRM)
Nhiều doanh nghiệp có sự nhầm lẫn giữa hai khái niệm quản lý nhân sự và quản trị nguồn nhân lực. Thực tế, đây là hai cách tiếp cận khác nhau, thể hiện rõ theo khía cạnh về chức năng, tư duy tiếp cận, mục tiêu, thiết kế công việc, giao tiếp và lợi ích.
Về chức năng, quản lý nhân sự tập trung quản lý, kiểm soát nhân viên, duy trì quan hệ với người lao động, đảm bảo phúc lợi cho họ nhằm thực hiện các công việc của tổ chức. Quản trị nhân sự hướng đến thu hút nhân tài, đầu tư đào tạo phát triển họ và duy trì nguồn nhân lực gắn kết với tổ chức.
Về tư duy tiếp cận, quản lý nhân sự ưu tiên kiểm soát, giảm thiểu sai xót, tăng năng suất. Con người là mắt xích, công cụ giúp thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực ưu tiên giá trị con người, nhu cầu cá nhân. Con người là tài sản quan trọng của doanh nghiệp
Về mục tiêu, quản lý nhân sự hướng đến quản lý con người phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Còn quản trị nguồn nhân lực tập trung cần bằng nhu cầu cá nhân và nhu cầu của tổ chức, tạo ra hệ giá trị chung, gắn kết
Về phân công công việc, quản lý nhân sự tập trung cá nhân công việc chuyên trách. Quản trị nguồn nhân lực thúc đẩy sự kết nối trong tổ chức với công việc theo đội/nhóm.
Về giao tiếp, với quản lý nhân sự, sự giao tiếp giữa nhân viên và lãnh đạo, quản lý là hạn chế. Với quản trị nguồn nhân lực, sự giao tiếp luôn cởi mở, lãnh đạo và quản lý luôn có sự lắng nghe đội ngũ.
Về lợi ích, quản lý nhân sự giúp hình thành đội ngũ nhân sự có tính kỷ luật cao, năng suất công việc gia tăng. Quản trị nguồn nhân lực xây dựng đội ngũ cam kết, sẵn sàng thay đổi, chất lượng công việc cao, năng suất cũng được gia tăng. Đội ngũ được quan tâm đời sống tinh thần.
PHÁT TRIỂN DỰA TRÊN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỊCH VỤ
Sự thành công của một ngành dịch vụ phần lớn phụ thuộc vào nguồn nhân lực vì họ góp phần vào việc đạt được mục tiêu làm hài lòng khách hàng thông. Đặc biệt trong nền kinh tế số hóa, trải nghiệm khách hàng và hiệu quả kinh doanh là thước đo cho năng lực cạnh tranh. Để làm được điều này cần có sự hội tụ giữa con người và công nghệ. Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả sẽ phát huy vai trò của con người trong tổ chức. Từ đó, việc áp dụng công nghệ sẽ mang đến sự hiệu quả góp phần nâng cao trải nghiệm khách hàng và hiệu quả kinh doanh.
Doanh nghiệp Việt hiện tại chủ yếu quản lý theo quy trình, chính sách và đặt nặng tính kiểm soát. Do vậy khi bước vào thế giới cạnh tranh đòi hỏi sự linh hoạt thì gặp phải những thách thức lớn. Các doanh nghiệp hướng đến cạnh tranh trong kỷ nguyên số đòi hỏi nền tảng vững vàng, và quản trị nguồn nhân lực hiệu quả với những trọng tâm sau.
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Đào đạo đóng vai trò quan trọng với các doanh nghiệp ở các lĩnh vực. Đặc biệt với doanh nghiệp ngành dịch vụ thì đào tạo càng cất thiết khi nâng cao năng lực nhân sự, mang đến trải nghiệm khách hàng tối ưu nhất. Đào tạo giúp thúc đẩy năng lực và truyền đạt tri thức cho đội ngũ với những kỹ năng cụ thể từ tư duy đến kỹ năng quản lý.
Doanh nghiệp cần xác định nhu cầu đào tạo ở tất cả các cấp, tư vấn và truyền thông cho nhân viên về các chương trình phát triển quản lý, chuyên môn. Đồng thời thúc đẩy trau dồi kiến thức thông qua hình thức đa dạng như đào tạo nội bộ, đào tạo chuyên gia bên ngoài. Cũng như khuyến khích sự tự hoàn thiện cá nhân thông qua hình thức đào tạo trực tuyến E Learning, đào tạo tương tác Live learning.
Lĩnh vực này bao gồm các nhu cầu đào tạo của công ty được xác định ở từng cấp độ, các chương trình đào tạo phù hợp. Giám đốc điều hành được xác định để đào tạo, động lực và hướng dẫn được cung cấp để tham gia các chương trình đào tạo được tư vấn trong việc thực hiện các chương trình đào tạo. Hiệu quả của các chương trình đào tạo phải được đánh giá bằng cách theo dõi.
Phát triển năng lực lãnh đạo
Trước sự thay đổi của thị trường cùng xu thế chuyển đổi số, các nhà lãnh đạo cần nâng cao năng lực để định hướng sự phát triển của doanh nghiệp. Đặc biệt với các doanh nghiệp ngành dịch vụ, sự thích ứng và tốc độ phản ứng với thị trường của lãnh đạo là rất quan trọng khi nhu cầu và hành vi của khách hàng có sự thay đổi nhanh chóng. Các nhà lãnh đạo nhanh nhạy với thay đổi phải là những nhà tư tưởng tiến bộ có tầm nhìn định hướng tương lai.
Không chỉ trau dồi và hoàn thiện bản thân, tư tưởng của nhà lãnh đạo cởi mở hơn với việc sẵn sàng chấp nhận rủi ro, xung đột lành mạnh và hợp tác. Lãnh đạo tạo điều kiện cho các cuộc thảo luận nhóm để tìm ra giải pháp tốt nhất.Bên cảnh đó, biểu hiện của sự sẵn sàng mạo hiểm mang đến hiệu quả tốt hơn cho doanh nghiệp là trao quyền nhiều hơn cho nhân sự. Điều này đồng nghĩa với việc từ bỏ một phần quyền lực của mình, đặt niềm tin vào đội ngũ. Rủi ro có thể đến từ quyết định không chính xác từ sự thiếu hụt về kỹ năng, song đó là nền tảng cho sự phát triển khi đó họ sẽ ý thức tự trau dồi để hoàn thành nhiệm vụ.
Các lãnh đạo khuyến khích sự thay đổi. Người lãnh đạo đưa ra tầm nhìn và những người theo dõi sẽ thực hiện thay đổi. Tổ chức đứng trước thách thức sẽ bộc lộ ra những hạn chế, là rào cản cho sự phát triển của doanh nghiệp. Nhà lãnh đạo là người dũng cảm, dám thay đổi và khơi gợi được tính cấp thiết cho tổ chức. Đó có thể là thay đổi lớn về mô hình kinh doanh để theo kịp xu hướng chuyển đổi số, hay những thay đổi về cơ cấu, văn hóa. Điều này đòi hỏi năng lực của nhà lãnh đạo trong việc lên kế hoạch và thu hút sự tham gia của toàn bộ tổ chức.
Đầu tư vào quản trị tri thức
Tri thức là sức mạnh trong thế giới hôm nay. Với tất cả lĩnh vực, tổ chức chú trọng đến phát triển và lan tỏa tri thức đến các thành viên sẽ mang đến hiệu quả hoạt động rõ rệt. Trong ngành dịch vụ, điều này càng thể hiện rõ hơn. Các doanh nghiệp ngành dịch vụ thường cạnh tranh trong lĩnh vực của họ dựa trên khả năng giải quyết các vấn đề phức tạp và cung cấp giải pháp cho khách hàng. Ví dụ như doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực dịch vụ kiểm toán, kế toán, những năng lực nghiệp vụ chuyên môn, những kinh nghiệm được chia sẻ giữa các cá nhân trong tổ chức sẽ giúp nâng cao chất lượng công việc. Khách hàng hài lòng với những trải nghiệm mang lại, những sai sót sẽ hạn chế tối đa.
Với việc đầu tư quản trị tri thức, việc thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả hơn. Một doanh nghiệp có vốn tri thức vững chắc sẽ là điểm đến tiềm năng cho nhân sự, khi họ có cơ hội học hỏi và kiện toàn năng lực của mình. Việc tạo môi trường học tập và chia sẻ kiến thức, nhân sự không thấy bị nhàm chán và luôn học điều mới mẻ.
Quản trị tri thức giúp xây dựng niềm tin trong tổ chức. Khi họ nhận thấy mình được tổ chức đầu tư nâng cao năng lực, họ có lòng tin, sự gắn bó với doanh nghiệp. Bên cạnh đó, với quản trị tri thức, mỗi nhân viên đều có thể là giảng viên nội bộ, là chuyên gia trong lĩnh vực mà mình thành thạo. Họ có thể thảo luận và chia sẻ, bổ sung kiến thức cho nhau.
Xây dựng văn hóa thích ứng với bối cảnh
Văn hóa thích ứng là yếu tố cần thiết đặc biệt với ngành dịch vụ khi sự thay đổi diễn ra nhanh chóng từ hành vi khách hàng và sự phát triển công nghệ. Tiêu chuẩn về sự hài lòng của khách hàng cũng sẽ cao hơn theo thời gian. Nếu không thích ứng và có chiến lược đúng đắn việc mất đi khách hàng là có thể xảy ra. Để xây dựng văn hóa này trong doanh nghiệp cần hình thành tư duy định hướng khách hàng trong tất cả hoạt động. Điều này thể hiện trong việc chiến lược,văn hóa, nguồn nhân lực trong tổ chức đề hướng tới khách hàng là trung tậm, trải nghiệm khách hàng là ưu tiên hàng đầu của doanh nghiệp, để thích ứng nhanh chóng với sự biến động.
Bên cạnh đó, doanh nghiệp khuyến khích sự đổi mới và sáng tạo trong tổ chức với cơ cấu làm việc theo nhóm. Với làm việc theo nhóm nhỏ, năng lực sẽ bổ trợ lẫn nhau và những giải pháp phản ứng với thị trường sẽ tốt hơn thông qua sự trao đổi. Đồng thời, những ý tưởng mới có thể được hình thành và hoàn thiện bởi các thành viên. Đây nền tảng tạo ra lợi thế cạnh cho tổ chức.
Nhìn chung, các doanh nghiệp cần quen với tư duy trong môi trường kinh doanh cạnh tranh, nền kinh tế mở. Những thói quen, cách quản lý trong môi trường ổn định trước kia nên dần được thay thế bởi hướng tiếp cận hiện đại và bền vững hơn. Có thể thấy, tư duy quản lý nhân viên không còn phù hợp, thay vào đó là tư duy quản trị nguồn nhân lực nhằm thúc đẩy tổ chức phát triển trong dài hạn.
Để có sự thay đổi hiệu quả, năng lực lãnh đạo cùng với sự dẫn dắt là yếu tố quan trọng, giúp thay đổi cả tổ chức. Đồng thời, các doanh nghiệp cần có chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với bối cảnh, để phát huy vai trò của nguồn lực này trong việc phát triển tổ chức. Đặc trưng quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực là chú trọng đầu tư vào đào tạo để nâng cao chất lượng đội ngũ, giúp doanh nghiệp thực thi chiến lược đề ra. Bên cạnh đó là việc tập trung vào quản trị tri thức, tạo môi trường phát triển nguồn nhân lực cũng như tạo dựng nền tảng văn hóa thích ứng, sẵn sàng trước sự thay đổi của thị trường.
OD CLICK biên tập
Nguồn tham khảo:
- Edwin B. Flippo (1984), Personnel Management
- https://hrmhandbook.com/hrm/purpose/link-leadership-hr-management/
- https://www.hrdconnect.com/2019/05/22/what-is-hr-management-in-an-organisation/
- https://www.hrmexam.com/2019/05/17/difference-between-personnel-management-and-human-resource-management/
- https://www.businesstopia.net/human-resource/personnel-management-vs-human-resource-management
- https://www.economicsdiscussion.net/personnel-management/personnel-management-2/32439