Theo nghiên cứu của Association for Talent Development (ATD), các doanh nghiệp có mức độ học tập gắn kết cao thường có tỷ lệ ứng dụng sau đào tạo và hiệu suất làm việc tốt hơn đáng kể so với các tổ chức chỉ tập trung vào việc “tổ chức lớp học”. Trong khi đó, nhiều nghiên cứu về adult learning cũng cho thấy người trưởng thành học hiệu quả nhất khi họ nhìn thấy sự liên quan với công việc thực tế, được tham gia vào quá trình trao đổi và có cơ hội áp dụng sau đào tạo.
Điều này phản ánh một thay đổi rất rõ trong tư duy Learning & Development hiện nay: doanh nghiệp không còn chỉ quan tâm “đã tổ chức bao nhiêu lớp học”, mà ngày càng chú trọng hơn đến việc người học có thật sự tham gia, thay đổi và ứng dụng sau đào tạo hay không.
Tuy nhiên, trên thực tế, trăn trở của hầu hết doanh nghiệp và nhân sự phụ trách công tác đào tạo chính là: học xong nhân sự vẫn quay lại cách làm việc cũ hoặc gần như không có ứng dụng và chuyển biến rõ rệt trong công việc. Điều đó cho thấy hiệu quả đào tạo không chỉ phụ thuộc vào nội dung chương trình hay chất lượng giảng viên, mà còn phụ thuộc rất lớn vào mức độ người học thật sự tham gia vào toàn bộ quá trình học tập.
Nói cách khác, learning engagement không đơn thuần là việc “tham gia lớp học”, mà là: người học có thật sự muốn học, muốn thay đổi và muốn tiếp tục ứng dụng sau chương trình hay không. Và để tạo ra điều đó, doanh nghiệp cần nhiều hơn một lớp học hay một chương trình đào tạo tốt. Điều quan trọng hơn là làm sao tạo được sự chuẩn bị, sự kết nối, động lực tham gia và môi trường giúp người học tiếp tục lan tỏa việc học sau đào tạo.
1. Ba yếu tố cốt lõi quyết định learning engagement
Mức độ gắn kết của người học (Learning Engagement) chính là chiếc chìa khóa vàng quyết định đến 90% hiệu quả của bất kỳ chương trình đào tạo nào. Một khóa học dù có mời chuyên gia xịn hay dùng công nghệ hiện đại đến đâu cũng sẽ đổ sông đổ biển nếu nhân viên chỉ tham gia với tâm thế “điểm danh cho xong”. Sự gắn kết thực sự không tự nhiên mà có, nó được thúc đẩy bởi 3 yếu tố cốt lõi cực kỳ thực tế sau đây:
1.1. Gắn người học với mục tiêu công việc và mục tiêu của tổ chức
Yếu tố đầu tiên và cũng là thực tế nhất: Người học phải nhìn thấy việc học này liên quan trực tiếp đến hiệu suất công việc và lộ trình phát triển của họ. Đào tạo trong tổ chức không phải là một hoạt động phong trào, mà là giải pháp để giải quyết vấn đề.
Các khảo sát thực tế về nhân sự cho thấy, hơn 80% người lao động chỉ thực sự chủ động học khi họ biết kiến thức đó giúp họ giải quyết được những khó khăn hiện tại trong công việc.
Khi một chương trình đào tạo được thiết kế gắn chặt vào mục tiêu công việc và yêu cầu phát triển của công ty, nhân viên sẽ tự động trả lời được câu hỏi: “Tôi học cái này để làm gì?”. Họ hiểu rằng nâng cao năng lực là để tối ưu hóa hiệu suất hàng ngày, để hoàn thành các mục tiêu chiến lược của phòng ban, và để chuẩn bị cho những cơ hội thăng tiến khi công ty mở rộng. Khi nhìn thấy lợi ích rõ ràng như vậy, áp lực đi học sẽ tự khắc biến thành động lực tự thân mạnh mẽ.
1.2. Gắn với động lực phát triển bản thân và nuôi dưỡng cảm hứng học tập
Nếu mục tiêu công việc là lý do để bắt đầu, thì sở thích và phong cách cá nhân chính là thứ giữ chân người học ở lại đến cuối cùng. Mỗi nhân viên là một cá thể khác nhau, có người thích học qua các video ngắn (Micro-learning), có người thích thảo luận nhóm, có người lại muốn tự nghiên cứu theo tiến độ riêng.
Một chương trình đào tạo có sức hút là phải chạm được vào mong muốn phát triển bản thân của họ, bắt kịp các xu thế tri thức mới (như ứng dụng AI vào công việc, các kỹ năng số) để họ không cảm thấy mình bị tụt hậu. Khi nội dung đào tạo vừa khơi gợi được sự tò mò, vừa tôn trọng phong cách riêng, nhân viên sẽ rũ bỏ được tâm lý “bị ép đi học”. Họ sẽ đón nhận kiến thức một cách tự nhiên và đầy cảm hứng, xem việc học như một cơ hội để nâng tầm giá trị bản thân.
1.3. Tạo động lực học tập và môi trường ứng dụng
Yếu tố cuối cùng, mang tính quyết định xem việc đào tạo có tạo ra giá trị thực hay không: Học phải đi đôi với hành. Kiến thức dù hay đến mấy mà học xong không có môi trường áp dụng thì chỉ sau một thời gian ngắn là rơi rụng hết. Thực tế chứng minh, có đến 70% hiệu quả của việc học được quyết định thông qua trải nghiệm thực tế và việc xử lý công việc hàng ngày.
Sự gắn kết của người học sẽ tăng lên gấp bội khi họ được trao cơ hội, được tạo điều kiện để dấn thân, thậm chí thử nghiệm thất bại để đúc rút ra bài học cho mình.
2. Làm sao để tạo “learning engagement” trong suốt hành trình học tập?
Trên thực tế, learning engagement không phải là thứ tự nhiên xuất hiện khi lớp học bắt đầu. Nó được hình thành từ trước đào tạo, được duy trì trong quá trình học và tiếp tục được củng cố sau khi chương trình kết thúc.
Đó cũng là lý do nhiều doanh nghiệp hiện nay bắt đầu chuyển từ tư duy “tổ chức lớp học” sang tư duy “thiết kế hành trình học tập”. Bởi nếu người học chỉ tham gia trong vài giờ đào tạo rồi quay lại cách làm việc cũ, hiệu quả chuyển hóa thường sẽ rất hạn chế. Ngược lại, khi doanh nghiệp tạo được sự kết nối xuyên suốt trước – trong – sau đào tạo, mức độ cam kết, tương tác và ứng dụng của người học sẽ khác hoàn toàn.
2.1. Trước đào tạo: tạo sự chuẩn bị và cảm giác muốn tham gia
Bên cạnh việc triển khai một chiến dịch truyền thông bài bản để định hướng nhận thức cho nhân sự như chúng ta đã thảo luận trong bài viết trước về [Hành trình truyền thông trước đào tạo], doanh nghiệp cần một bước đệm tiếp theo mang tính chất thiết kế trải nghiệm hành động để chuẩn bị năng lượng cho người học. Mục tiêu của các hoạt động trải nghiệm trước lớp này là buộc lòng học viên phải tự soi chiếu bản thân, không đến lớp với một cái đầu rỗng hay một tâm lý thụ động chờ đợi được ban phát kiến thức, mà phải mang theo sự chủ động và những vấn đề thực tế từ trước.
Đó là lý do trước đào tạo, doanh nghiệp cần tạo ra các hoạt động giúp người học chuẩn bị “nguyên liệu thực tế” từ chính công việc hàng ngày của họ. Khi người học bắt đầu nhìn lại khó khăn, tình huống hoặc vấn đề mình đang gặp, họ sẽ dễ bước vào lớp với tâm thế chủ động và có nhu cầu học thật hơn rất nhiều.
Một số hoạt động doanh nghiệp có thể triển khai trước đào tạo có thể kể đến:
2.2. Trong đào tạo: Thúc đẩy sự tham gia tối đa và lan tỏa năng lượng lớp học
Nếu trước đào tạo là giai đoạn giúp người học “nhập cuộc”, thì trong đào tạo lại là thời điểm doanh nghiệp cần duy trì năng lượng học tập và biến lớp học thành một trải nghiệm có tính tham gia thật sự.
Trên thực tế, nhiều chương trình đào tạo hiện nay vẫn diễn ra theo hướng khá một chiều: người học ngồi nghe, ghi chép và tiếp nhận thông tin. Điều này khiến lớp học dễ rơi vào trạng thái thiếu năng lượng, ít tương tác và người học nhanh chóng quay lại tâm thế “tham gia cho đủ”. Đó là lý do doanh nghiệp cần phối hợp với đơn vị đào tạo để thiết kế trải nghiệm học tập theo hướng: người học phải được tham gia, được trao đổi và được xử lý chính vấn đề thực tế của mình. Khi lớp học xoay quanh những tình huống thật, khó khăn thật và trải nghiệm thật từ công việc hàng ngày, người học sẽ dễ duy trì sự tập trung và cảm thấy mình là một phần của quá trình học tập hơn rất nhiều.
Ngoài yếu tố chuyên môn, một điểm rất quan trọng nhưng thường bị bỏ quên là: làm sao để tạo ra “không khí học tập” trong toàn tổ chức chứ không chỉ bên trong lớp học. Nhiều doanh nghiệp hiện nay đã bắt đầu xem lớp học như một hoạt động văn hóa nội bộ thay vì chỉ là một buổi đào tạo đơn lẻ. Khi đó, việc học không còn diễn ra âm thầm phía sau cánh cửa phòng training, mà bắt đầu xuất hiện trên các kênh truyền thông nội bộ, group chat hoặc mạng xã hội doanh nghiệp.
Một số hoạt động doanh nghiệp có thể triển khai trong quá trình đào tạo để tăng learning engagement và lan tỏa không khí học tập như:
Những hoạt động này tuy nhỏ nhưng lại giúp tạo ra hiệu ứng rất lớn về mặt tâm lý và văn hóa học tập. Khi người học cảm thấy lớp học có năng lượng, có sự kết nối và được tổ chức như một trải nghiệm tích cực, họ sẽ dễ chủ động tham gia hơn rất nhiều.
Đồng thời, sự lan tỏa từ chính người học cũng là một yếu tố rất quan trọng. Khi nhân sự bắt đầu tự chia sẻ hình ảnh lớp học, bài học tâm đắc hoặc câu chuyện ứng dụng thực tế, việc học sẽ dần được nhìn nhận như một hoạt động có giá trị và đáng tự hào trong tổ chức.
2.3. Sau đào tạo: Duy trì sự lan tỏa và biến việc học thành hành động thực tế
Một trong những vấn đề lớn nhất của đào tạo doanh nghiệp hiện nay không nằm ở chất lượng lớp học, mà nằm ở câu hỏi: “Sau lớp học, người học có thật sự thay đổi hay không?”
Trên thực tế, rất nhiều chương trình đào tạo kết thúc ngay khi lớp học kết thúc. Người học quay trở lại guồng công việc cũ, áp lực vận hành cũ và dần quên đi những điều đã học chỉ sau một thời gian ngắn. Khi đó, learning engagement cũng nhanh chóng giảm xuống vì người học không còn cảm nhận được việc học đang tiếp tục tạo ra giá trị trong công việc hàng ngày.
Đó là lý do giai đoạn sau đào tạo cần được xem như một phần kéo dài của hành trình học tập, thay vì chỉ là bước “kết thúc chương trình”.
Điều quan trọng ở giai đoạn này không phải là yêu cầu người học “áp dụng toàn bộ kiến thức”, mà là giúp họ bắt đầu hình thành những thay đổi nhỏ và thực tế trong công việc hàng ngày. Bởi quá trình học tập không diễn ra theo kiểu “học xong là thay đổi ngay”, mà thường trải qua nhiều bước: bắt chước → hiểu → chọn lọc → thử nghiệm → điều chỉnh → dần hình thành thói quen mới.
Vì vậy, doanh nghiệp cần tạo ra môi trường để người học có cơ hội tiếp tục: thực hành, chia sẻ, thử nghiệm và lan tỏa sau đào tạo.
Một số hoạt động doanh nghiệp có thể triển khai sau đào tạo để duy trì learning engagement như:
Khi doanh nghiệp duy trì được các hoạt động như vậy, việc học sẽ không còn bị giới hạn trong vài giờ đào tạo, mà bắt đầu trở thành một phần trong cách đội ngũ trao đổi, cải thiện và phát triển mỗi ngày. Đồng thời, sự lan tỏa sau đào tạo cũng là yếu tố rất quan trọng để xây dựng văn hóa học tập trong tổ chức.
Một chương trình đào tạo có learning engagement cao không kết thúc khi lớp học kết thúc, mà tiếp tục sống trong cách nhân sự làm việc, chia sẻ và thay đổi mỗi ngày.
Tạo ra “learning engagement” không phải là một đích đến, mà là một hành trình trải nghiệm được thiết kế có chủ đích. Khi doanh nghiệp đồng bộ được cả ba giai đoạn: Trước học kích hoạt hành động – Trong học tương tác rầm rộ và truyền thông trực tiếp – Sau học thúc đẩy ứng dụng và sẻ chia, việc học sẽ không còn là một sự kiện đơn lẻ, mà trở thành một dòng chảy năng lượng tự nhiên, thúc đẩy sự phát triển bền vững của cả nhân sự lẫn tổ chức.
Trúc Quỳnh – Chuyên gia Quản trị chất lượng đào tạo
