Trong các doanh nghiệp hiện nay, bất kì hoạt động nào diễn ra cũng có sự đáp ứng về năng lực, việc yêu cầu mỗi cá nhân có những năng lực nhất định để hoàn thành tốt nhiệm vụ là điều cần thiết. Tổ chức muốn xây dựng một năng lực tổ chức mạnh thì phải xây dựng năng lực cá nhân tốt. Xây dựng mô hình năng lực để phục vụ cho quá trình hình thành năng lực tổ chức mạnh là một trong những yêu cầu hàng đầu của tổ chức . Trong một cuộc khảo sát năng lực của Society for Human Resource Management (SHRM), 93% của 500 giám đốc điều hành C-suite khẳng định rằng mô hình năng lực quan trọng đối với thành công của hoạt động tổ chức của họ. Chính vì vậy, các tổ chức xây dựng mô hình năng lực tổ chức là cả một quá trình hình thành và phát triển.
Năng lực là gì?
Năng lực là khả năng áp dụng kiến thức, kỹ năng và khả năng liên quan để thực hiện các chức năng hoặc nhiệm vụ trong một công việc xác định. Năng lực thường làm cơ sở cho các tiêu chuẩn kỹ năng xác định mức độ kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết để thành công cũng như các tiêu chí đo lường tiềm năng để đánh giá năng lực đạt được.
Mô hình năng lực là gì?
Mô hình năng lực là tập hợp các năng lực cùng nhau xác định hiệu suất thành công trong một công việc cụ thể. Các mô hình năng lực là nền tảng cho các chức năng nguồn nhân lực quan trọng như tuyển dụng, đào tạo và phát triển hay đánh giá, quản lý hiệu suất. Mô hình năng lực có thể được phát triển cho các công việc cụ thể, tổ chức, nghề nghiệp hoặc ngành công nghiệp.
Sự khác biệt giữa mô tả công việc và mô hình năng lực là gì?
Mô tả công việc và mô hình năng lực gần giống nhau bởi vì cả hai dường như mô tả những gì một nhân viên được yêu cầu phải làm trong công việc. Tuy nhiên giữa chúng có sự khác biệt.
Sự khác biệt đó là bản mô tả công việc là bản tóm tắt chung về các kỹ năng cần thiết cho công việc, trong khi mô hình năng lực cung cấp các hành vi cụ thể mà nhân viên phải thực hiện trong công việc để thành công.
Quá trình phát triển các mô hình năng lực
Bước 1. Tiến hành nghiên cứu: Thu thập và phân tích thông tin cơ bản
Sự phát triển của một mô hình năng lực dựa trên phân tích và tổng hợp các nguồn lực quốc gia hiện có, tiêu chuẩn kỹ năng, chương trình giảng dạy kỹ thuật và chứng chỉ trong các lĩnh vực. Bước này được thực hiện tốt nhất bằng cách sử dụng các chuyên gia trong ngành hoặc chủ đề, những người quen thuộc với thuật ngữ, quy trình và kỹ năng cần thiết trong ngành.
Quá trình thu thập thông tin liên quan đến:
- Xác định ngành
- Xác định các ngành nghề chính
- Phân tích kiến thức, kỹ năng và năng lực cần thiết bằng cơ sở dữ liệu để xác định điểm tương đồng giữa các ngành nghề chính
- Xác định và lập danh mục các tài nguyên hiện có
- Sắp xếp các năng lực được xác định ở mục tài nguyên hiện có vào khung khối xây dựng
Bước 2. Xây dựng dự thảo khung mô hình năng lực
Khung mô hình năng lực dự thảo bao gồm tên năng lực với các định nghĩa và mô tả. Thực hiện bước này với kiến thức rằng các nhà phát triển ban đầu có thể đã sử dụng các thuật ngữ hơi khác nhau để biểu thị năng lực, ví dụ: sử dụng thuật ngữ giao tiếp thay vì nghe và nói . Năng lực cũng có thể được thể hiện trên một tầng khác của mô hình khối xây dựng so với những gì được chỉ ra trong tài liệu gốc, ví dụ: tư duy phê phán có thể được gọi là năng lực làm việc hoặc tổ chức trong khi nó được thể hiện bằng năng lực học tập trong mô hình khối xây dựng. Vấn đề quan trọng là đảm bảo rằng các năng lực cần thiết được đưa vào một mô hình.
Sử dụng Mô hình khối xây dựng để đảm bảo rằng khung dự thảo là toàn diện:
- Xác định các chủ đề và các mẫu tồn tại trong thông tin.
- Liên quan các điều khoản với các khu vực nội dung khối xây dựng.
- Phát triển một dự thảo mô hình năng lực cho ngành.
Bước 3. Thu thập phản hồi từ các đại diện của ngành
Tinh chỉnh mô hình dự thảo được phát triển ở Bước 2 thông qua đầu vào từ các chuyên gia về chủ đề và người dùng mục tiêu của mô hình năng lực. Các thành viên của các nhóm tập trung đại diện cho các đã được lựa chọn dựa trên:
- Sự làm quen với các yêu cầu năng lực của ngành
- Đại diện trên các phân ngành
- Đại diện cho quan điểm đa dạng.
Các hoạt động sau đây được sử dụng để thu thập phản hồi từ các thành viên nhóm tập trung trực tiếp hoặc thông qua một loạt các liên lạc điện thoại và điện tử:
- Tóm tắt mục đích và quy trình của dự án phát triển mô hình năng lực
- Xem xét dự thảo mô hình năng lực. Các thành viên trong nhóm đã được cung cấp một cơ hội để làm quen với mô hình năng lực.
- Thảo luận lần lượt từng năng lực.
Thu thập đầu vào liên quan đến:
- Tên năng lực, định nghĩa, các hành vi cụ thể được sử dụng để mô tả từng năng lực. Thảo luận về cách tài liệu này nên được chỉnh sửa để đảm bảo rằng nó nắm bắt chính xác bản chất của năng lực trong ngôn ngữ sẽ “thức tỉnh” cho người dùng.
- Có nên xóa bất kỳ năng lực nào trong mô hình dự thảo vì chúng không liên quan hoặc quan trọng đối với nghề nghiệp, tổ chức hoặc ngành
- Nếu có bất kỳ năng lực nên được thêm vào thì nên làm việc với nhóm để rút ra các định nghĩa và hành vi mô tả các năng lực đó.
Bước 4. Tinh chỉnh khung mô hình năng lực
Sử dụng các chuyên gia trong ngành như Bước 1, tinh chỉnh mô hình dự thảo:
- Phân tích thông tin thu thập được thông qua họp nhóm tập trung.
- Chỉnh sửa tên năng lực, định nghĩa và hành vi để phản ánh đầu vào được thu thập.
- Thêm hoặc xóa các năng lực từ mô hình cho phù hợp.
Bước 5. Xác thực khung mô hình năng lực
Để đảm bảo sự chấp nhận của người dùng, các hành vi liên quan đến năng lực được xác định trong khung phải là những hành vi quan trọng để thực hiện công việc thành công. Khung mô hình năng lực cần được phân phối rộng rãi cho các nhóm và thành viên của tổ chức. Từ đó doanh nghiệp sẽ chịu trách nhiệm đảm bảo rằng mô hình trở thành một công cụ hữu ích và có thể sử dụng được cập nhật thường xuyên để đáp ứng nhu cầu thay đổi lực lượng lao động của họ.
Bước 6. Hoàn thiện khung mô hình
Khung cho một mô hình năng lực được hiển thị dưới dạng đồ họa thể hiện các khối xây dựng nội dung được tùy chỉnh cho mỗi ngành.
Một ví dụ về mô hình năng lực của Tập đoàn bán lẻ Luxottica
Luxottica đánh giá các năng lực sau đây trong đánh giá trước khi nhận nhân viên vào làm việc. Sự kết hợp khác nhau của những phẩm chất này được sử dụng để tiếp tục đánh giá hiệu suất của nhân sự trong quản lý hiệu suất, đào tạo và phát triển và lập kế hoạch kế nhiệm.
Họ sẽ tiến hành đánh giá và xếp hạng các hiệu suất theo thang đo từ 1 đến 5, với 5 là “vượt xa mong đợi”. Tổ chức phải có 1 đội ngũ nhân sự, đào tạo và phát triển và các nhóm hoạt động làm việc cùng nhau để xác định mỗi năng lực thể hiện như thế nào. Qua đó, tổ chức sẽ thể hiện được “sự đáp ứng kỳ vọng” so với một nhân viên “ vượt quá sự mong đợi”.
Như vậy, mỗi tổ chức để xây dựng được mô hình năng lực hiệu quả cần thực hiện một cách bài bản các bước phát triển mô hình. Ở mô hình năng lực này, một điều không thể thiếu đó chính là vai trò các chuyên gia trong ngành đánh giá việc xây dựng mô hình trong tổ chức. OD CLICK là công ty tư vấn chuyên nghiệp về phát triển tổ chức và chiến lược, cung cấp các dịch vụ hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao sức cạnh tranh và năng lực đội ngũ nhân sự. Với đội ngũ chuyên gia là những người giàu kinh nghiệm thực tiễn trong tư vấn vào đào tạo, có kiến thức hệ thống, chuyên sâu, am hiểu về các dianh nghiệp Việt Nam, chúng tôi sẽ luôn đồng hành cùng các doanh nghiệp nâng cao năng lực mỗi cá nhân cũng như năng lực tổ chức.
OD CLICK biên tập!
Nguồn tham khảo: