Quản trị nhân tài: Quy trình & Công cụ

QUY TRÌNH VÀ CÔNG CỤ QUẢN TRỊ NHÂN TÀI

Trong bối cảnh công nghệ phát triển và sự cạnh tranh ngày càng lớn, nguồn nhân lực tài năng là tài sản quyết định sự phát triển của doanh nghiệp. Đứng trước xu thế tất yếu chuyển đổi số, các nhà lãnh đạo cần xây dựng đội ngũ tài năng, có sự cam kết với tổ chức để làm chủ, áp dụng sáng tạo công nghệ tạo ra sự thành công cho doanh nghiệp thông qua xây dựng chiến lược nguồn nhân lực. 

Quản trị nhân tài là vấn đề thách thức và khó khăn với các nhà lãnh đạo. Thứ nhất, nhu cầu nhân sự tài năng là lớn với các doanh nghiệp, đặc biệt trong kỷ nguyên số hiện nay, do vậy việc cạnh tranh trong tuyển dụng là lớn. Thứ hai, sự thay đổi trong thay vi của thế hệ nhân sự mới tạo ra sự khó khăn trong việc thu hút và giữ chân. Bởi họ cần môi trường làm việc cởi mở, linh hoạt, mong muốn được trao quyền, thử nghiệm và chủ động sáng tạo trong công việc. Thứ ba, quản trị nhân tài hiệu quả đòi hỏi thay đổi trong tư duy quản lý, tập trung đầu tư vào phát triển nhân sự, tìm kiếm ứng viên tiềm năng.

Với các doanh nghiệp lớn, bài toán về quản trị nhân tài để thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài là nhiệm vụ trọng tâm, đòi hỏi cần có quy trình quản trị hiệu quả, cùng với những chiến lược đồng bộ, có tính hệ thống trong tổ chức. Quản trị nhân tài hiệu quả đòi hỏi doanh nghiệp cần xây dựng có hệ thống đãi ngộ toàn diện, tạo không gian cho nhân sự phát triển, ghi nhận năng lực và có chế độ thưởng phù hợp. Đồng thời, vấn đề quản trị nhân tài gắn chặt với xây dựng thương hiệu tuyển dụng để thu hút ứng viên tài năng trong tổ chức. Những vấn đề về con người này cần nuôi dưỡng dựa trên văn hóa doanh nghiệp bởi đây là yếu tố khác biệt, tạo ra sức hút với nhân sự

Trên cơ sở nắm bắt thực tiễn, cập nhật kiến thức mới cùng với nắm bắt tâm lý nguồn nhân lực, OD CLICK xây dựng hướng dẫn quy trình quản trị nhân tài cho doanh nghiệp. Trọng tâm với doanh nghiệp lớn với nhân sự từ 200 người trở lên. Với doanh nghiệp vừa và nhỏ có thể tự nghiên cứu triển khai, công ty có thể hỗ trợ coaching. Quy trình bao gồm 6 bước. Xuyên suốt quy trình quản trị nhân tài xoay quanh hai trọng tâm quan trọng là khung năng lực và các chỉ số nhân sự trọng yếu (key HR metrics). Khung năng lực làm cơ sở để tuyển chọn, đánh giá và phát triển nhân tài. Thấu hiểu các chỉ số nhân sự chính giúp các nhà quản lý, bộ phận HR nắm được hiệu quả hoạt động nhân lực trong tổ chức.

Bước 1: Lập kế hoạch và chiến lược thu hút nhân tài

Thu hút nhân tài đòi hỏi doanh nghiệp cần có chiến lược để tiếp cận hiệu quả, đảm bảo đúng đối tượng để tìm nguồn ứng viên tiềm năng. Do vậy, trước tiên cần xác định mục tiêu rõ ràng của chiến dịch. Từ đó xác định chiến lược khả thi cùng những hành động cụ thể để đạt được chiến lược đặt ra. Các nhà quản lý theo sát quá trình, từ phân công người thực hiện, thời gian hoàn thành cũng như đánh giá chi số đo lường. 

Bước 2: Tuyển dụng và lựa chọn ứng viên tiềm năng

Dựa theo chiến lược thu hút nhân tài và qua quá trình thực thi, doanh nghiệp sẽ có nguồn ứng viên phù hợp để tiếp cận tuyển dụng. Từ nguồn dữ liệu này, bộ phận nhân sự kết hợp cùng với bộ phận liên quan trọng đợt tuyển dụng sẽ đánh giá và sàng lọc sẽ chọn ra ứng viên phù hợp yêu cầu kỹ năng và hòa hợp với văn hóa công ty. Doanh nghiệp lựa chọn kỹ càng từ việc đánh giá thái độ, năng lực, tiềm năng và có cơ chế điểm số để chọn lọc được ứng viên tốt nhất.

Bước 3: Giới thiệu và hội nhập nhân sự 

Đây là quá trình quan trọng quyết định sự phù hợp và gắn bó của nhân sự với tổ chức. Trong thời gian đầu hội nhập không có kế hoạch quản trị rõ ràng sẽ dẫn đến việc hai bên không tìm tiếng nói chung và có thể để mất nhân tài. Ở bước này, các nhà quản lý cần có chuẩn bị từ ngày bắt đầu đến quá trình 1-3 tháng đầu tiên của nhân sự đó, bao gồm các hoạt động, công việc gì, ai người hướng dẫn, ai là người quản lý trực tiếp. Trong mỗi giai đoạn như vậy đều có đánh giá để có điều chỉnh phù hợp

Bước 4: Quản trị hiệu suất công việc nhân sự

Sau thời gian đầu, giai đoạn quản trị hiệu suất là quãng thời gian các nhân tài cống hiến nhiều cho tổ chức. Trong giai đoạn này, vấn đề đặt ra là các nhà quản lý cần phải đo lường được hiệu quả làm việc của nhân sự và tìm ra điểm mạnh của họ. Từ đó đảm bảo sắp xếp ‘’đúng người, đúng việc’’ để đạt hiệu quả cao nhất. 

Thước đo đánh giá thông qua KPI cá nhân phản ánh kết quả công việc của nhân sự đó. KPI cá nhân dựa trên KPI của phòng ban, có sự trao đổi giữa nhân sự và người quản lý để thống nhất.

Bước 5: Đào tạo và phát triển năng lực nhân tài

Với mỗi nhân sự, nhu cầu phát triển kỹ năng, nghề nghiệp là tất yếu. Do vậy, các công ty cần xây dựng chương trình đào tạo thường xuyên cho nhân sự. Khi kỹ năng được nâng cao, nhân sự có xu hướng cam kết lâu dài với doanh nghiệp

Các nhà quản lý cần phân bổ giai đoạn phát triển theo các mốc thời gian. Đồng thời, xác định các lĩnh vực/năng lực nhân sự cần phát triển với đo lường thời gian hoàn thiện và kết quả đầu ra cụ thể. Từ đó có đánh giá và điều chỉnh phù hợp để mỗi cá nhân có sự phát triển tốt nhất. 

Bước 6: Xây dựng kế hoạch kế nhiệm

Bước này đề cập đến khả năng chân nhân tài cũng như đào tạo lớp nhân sự tài năng trẻ kế thừa. Việc giữ chân được nhân sự sau đào tạo giúp giảm đi rất nhiều chi phí về thời gian và tiền bạc cho tổ chức. Các nhân tài có thể đảm nhiệm những vị trí quan trọng có thể chuyển giao tri thức, phát triển những tài năng tiếp theo.

Các nhà quản lý xác định rõ vị trí người đang đảm nhiệm, cùng với các năng lực cốt lõi, kỹ năng bắt buộc. Tiếp đến lựa chọn 3 nhân viên có tiềm năng để lên kế hoạch kế nhiệm. Đánh giá số điểm hiện tại và tiềm năng trên thang điểm 5, dựa vào đó dự đoán khoảng thời gian đào tạo để kế nhiệm 

Bước 7: Phát triển năng lực lãnh đạo

Nhân tài trong tổ chức sẽ được quy hoạch để phát triển kế nhiệm những vị trí lãnh đạo quan trọng trong công ty. Doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch phát triển năng lực lãnh đạo cho nhân sự tiềm năng. Trọng tâm là xác định những năng lực và kỹ năng bắt buộc cần có với nhà lãnh đạo trong tương lai, đánh giá mức độ đáp ứng hiện tại trên thang điểm 5. Từ đó xác định các chiến lược phát triển phù hợp và sẽ đánh giá lại sau khoảng thời gian triển khai

Bước 8. Hoàn thiện chế độ và chính sách đãi ngộ

Bên cạnh việc xác định lộ trình phát triển cho nhân tài, yếu tố quan trọng để giữ chân họ là chế độ và chính sách đãi ngộ tốt. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp cần rà soát & đánh giá lại chính sách trên cơ sở lắng nghe, thấu hiểu nhân sự. Nhu cầu được công nhận năng lực, thành tích,được thấu hiểu là yếu tố quan trọng tác động sự gắn kết nhân tài với tổ chức. Chế độ và chính sách đãi ngộ đề cập đến vấn đề về xây dựng hệ thống lương, thưởng phù hợp, những phúc lợi phi tiền tệ khác trong tổ chức.