Năm 2030 đang đến gần hơn bao giờ hết. Nhưng nhiều doanh nghiệp vẫn loay hoay trong bài toán tăng trưởng chững lại, chuyển đổi số chưa về đích, và lực lượng lao động trẻ – Gen Z – không dễ gắn bó. Trong tất cả những biến số đó, có một ẩn số cốt lõi nhưng thường bị xem nhẹ: năng lực của con người.
Trong làn sóng AI và tự động hóa, điều đang thay đổi nhanh nhất không phải là công nghệ – mà là khoảng cách giữa năng lực thực tế của con người và kỳ vọng của tổ chức. Không ai bị thay thế vì AI, nhưng ai cũng có thể bị bỏ lại nếu thiếu kỹ năng. Trong khi đó, Gen Z – thế hệ sẽ chiếm 30–40% lực lượng lao động trong vài năm tới – lại bước vào tổ chức với hành trang rất khác: giỏi công nghệ nhưng thiếu thực tiễn, khao khát trưởng thành nhưng lại nhanh chán, thích tự chủ nhưng thiếu kỹ năng tự quản.
Cùng lúc, Gen Y bắt đầu trở thành lớp quản lý chủ lực, và Gen X vẫn giữ vai trò điều phối chiến lược. Sự đa thế hệ, kết hợp với biến động công nghệ, đòi hỏi các CEO không chỉ tái cấu trúc vận hành, mà cần tái kiến tạo tư duy phát triển con người.
Theo báo cáo của WEF (Diễn đàn Kinh tế Thế giới), hơn 50% lực lượng lao động toàn cầu sẽ cần được tái đào tạo kỹ năng trước năm 2027. Và điều quan trọng không chỉ là “đào tạo gì?”, mà là: đào tạo kỹ năng gì, cho ai, và theo cách nào để tạo nên sự thay đổi chiến lược?
XU HƯỚNG ĐÀO TẠO NĂNG LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
Đầu tư mạnh vào số hoá
Theo báo cáo từ Ken Research (2024), quy mô thị trường đào tạo nội bộ tại Việt Nam dự kiến sẽ đạt 7,6 tỷ USD vào năm 2028, với tốc độ tăng trưởng bình quân (CAGR) khoảng 8,5%/năm. Nhu cầu tập trung vào các lĩnh vực như kỹ năng số, phân tích dữ liệu, bảo mật và tài chính cho phi tài chính đang gia tăng, nhất là trong các ngành ngân hàng, sản xuất, và dịch vụ.
Đào tạo mang tính thời điểm
Theo báo cáo Workforce Hopes & Fears Vietnam 2024 của PwC, có một khoảng cách đáng kể giữa kỳ vọng và thực tiễn đào tạo:
75% người lao động tại Việt Nam kỳ vọng doanh nghiệp sẽ hỗ trợ họ phát triển kỹ năng mới, nhưng chỉ 45% doanh nghiệp thực sự xem đào tạo là một chiến lược dài hạn, phần còn lại triển khai mang tính phản ứng hoặc thời điểm (PwC Vietnam, 2024).
Doanh nghiệp đang đầu tư mạnh vào công nghệ – nhưng chưa chú trọng đúng mức đến kỹ năng nền tảng. Các năng lực như tư duy phản biện, quản lý cảm xúc, kỹ năng giao tiếp hay huấn luyện đội nhóm – những yếu tố then chốt cho sự gắn kết và phát triển đội ngũ – vẫn chưa được đào tạo bài bản. Phần lớn chương trình kỹ năng mềm hiện nay mang tính ngắn hạn, truyền cảm hứng nhiều hơn là tạo tác động thực chất đến hành vi và năng lực vận hành.
Đào tạo đại trà theo phòng ban, chức năng
Trên thực tế, rất nhiều doanh nghiệp Việt – đặc biệt ở nhóm vừa và nhỏ – vẫn ưu tiên hình thức cử nhân viên từng phòng ban tham gia các khóa public training do các đơn vị bên ngoài tổ chức. Ví dụ các nhân viên kinh doanh học cùng lớp kỹ năng bán hàng. Cách làm này giúp tiết kiệm thời gian, chi phí và dễ triển khai, nhưng cũng thường là kiến thức chung. Để hiệu quả phát triển đồng đều, tạo ra sự thay đổi trong tổ chức thì vẫn cần sự đào tạo chuyên sâu gắn với lộ trình phát triển của nhân viên theo từng cấp độ của tổ chức
TÁI CẤU TRÚC TƯ DUY KỸ NĂNG: 5 NHÓM NĂNG LỰC CHỦ CHỐT ĐẾN 2030
Kỹ năng không còn là phụ trợ, mà trở thành năng lực lõi để dẫn dắt tăng trưởng.
Dựa trên nghiên cứu tổng hợp từ WEF, McKinsey, cùng với thực tế tại nhiều doanh nghiệp Việt Nam, có thể nhóm lại 20 kỹ năng chủ chốt đến 2030 thành 5 trục năng lực chính: Nền tảng – Xu thế – Định hướng thị trường.
Trong đó, nhóm kỹ năng nền tảng – bao gồm kỹ năng giao tiếp (interpersonal) và tư duy (cognitive) – đóng vai trò trung tâm. Một khi được đầu tư đúng, các nhóm kỹ năng khác sẽ phát triển thuận lợi hơn nhiều.
NHÓM KỸ NĂNG NỀN TẢNG
(1) Tư duy phản biện – Lối thoát khỏi lối mòn vận hành
Trong môi trường ngày càng phức tạp, kỹ năng tư duy phản biện, tư duy hệ thống và tư duy phát triển (growth mindset) không chỉ là năng lực cá nhân – mà là nền móng để tổ chức ra quyết định đúng trong điều kiện không chắc chắn.
Tuy nhiên, đây cũng là nhóm kỹ năng ít được đào tạo nhất. Nhiều quản lý cấp trung bị mắc kẹt trong guồng máy vận hành – phản ứng theo kinh nghiệm, thay vì phân tích nguyên nhân gốc rễ. Gen Z thì quen với lối tư duy nhanh, ngắn, nhưng thiếu chiều sâu logic và hệ thống.
Báo cáo Defining the Skills Citizens Will Need in the Future World of Work (McKinsey, 2021) xếp “cognitive skills” là nhóm năng lực tạo khác biệt rõ rệt về hiệu suất làm việc, cao hơn cả năng lực kỹ thuật. Tuy nhiên, đây lại là nhóm kỹ năng ít được đào tạo bài bản – do không dễ lượng hóa
Phát triển kỹ năng tư duy không thể qua một khóa học truyền cảm hứng. Nó đòi hỏi một hệ sinh thái học tập lồng ghép vào công việc – nơi nhân viên được đặt vào bối cảnh ra quyết định thật, có người phản hồi, có dữ liệu phản chiếu, và có không gian để suy ngẫm.
(2) Năng lực lãnh đạo và kết nối: Giao tiếp là nền tảng của mọi chuyển đổi
Trong môi trường đa thế hệ và liên tục thay đổi, những năng lực tưởng chừng “mềm” như lắng nghe, đồng cảm, phản hồi, dẫn dắt… lại trở thành nền móng của hiệu suất đội ngũ. Đây là nhóm kỹ năng đang được “nói đến nhiều” nhưng đầu tư lại chưa tương xứng.
Gen Z thường thiếu khả năng tự điều tiết và kết nối sâu. Gen Y ở vai trò quản lý, nhưng nhiều người chưa từng được đào tạo bài bản về kỹ năng phản hồi, truyền cảm hứng, hoặc điều phối đội nhóm. Kết quả là sự phối hợp dễ đứt gãy, lòng tin không bền vững, và xung đột ngầm xảy ra thường xuyên.
Xây dựng kỹ năng giao tiếp và lãnh đạo cần vượt khỏi khái niệm “kỹ năng mềm”, để trở thành năng lực trọng yếu trong phát triển tổ chức – được đo lường, phản hồi và cải tiến liên tục.
NHÓM KỸ NĂNG ĐỊNH HƯỚNG THỊ TRƯỜNG
(3) Kinh doanh và vận hành: Mọi nhân sự đều cần tư duy định hướng khách hàng
Trong một tổ chức vận hành linh hoạt, mỗi cá nhân cần hiểu cách doanh nghiệp kiếm tiền – và mình tạo ra giá trị gì trong chuỗi đó. Kỹ năng tài chính, kinh tế hành vi, đổi mới lấy khách hàng làm trung tâm – những thứ từng được xem là “của lãnh đạo” – nay cần phổ cập xuống toàn tổ chức.
Thực tế, nhiều doanh nghiệp đang đầu tư mạnh vào các chương trình “Tài chính cho phi tài chính”, “Tư duy kinh doanh trong thời kỳ bấp bênh”, hoặc “Đổi mới mô hình kinh doanh” cho đội ngũ quản lý. Nhưng ở cấp nhân viên, kiến thức này vẫn còn rất mỏng.
Đào tạo nhóm kỹ năng này không chỉ là tăng kiến thức, mà là thay đổi góc nhìn: từ “tôi làm tốt phần việc của mình” sang “tôi hiểu tác động của mình lên vận hành tổng thể”.
NHÓM KỸ NĂNG GẮN VỚI XU THẾ
(4) Tư duy số: Biết công cụ là chưa đủ – cần tư duy số để tạo giá trị
Chuyển đổi số đã không còn là lựa chọn. Nhưng điều đáng lo hơn cả là: nhiều người biết dùng công cụ, nhưng không biết tại sao dùng – và dùng để tạo giá trị gì.
Các kỹ năng trọng yếu trong nhóm này là
- Làm với cùng AI – làm chủ và ứng dụng AI như công cụ hỗ trợ công việc
- Tư duy dữ liệu – khả năng biến dữ liệu thành câu chuyện thuyết phục để ra quyết định, hiểu insight
- Tư duy số – hiểu kiến trúc dữ liệu
- An ninh mạng – năng lực nhìn thấy rủi ro hệ thống trong thế giới kết nối.
Doanh nghiệp hiện nay đầu tư khá lớn vào kỹ năng công nghệ: từ Power BI, ChatGPT, Notion AI đến các hệ thống ERP – tuy nhiên, nếu thiếu năng lực “kể chuyện bằng dữ liệu” (data storytelling), hay thiếu tư duy số (digital mindset), những công cụ đó sẽ biến thành thao tác máy móc.
Gen Z nhanh nhạy với công nghệ, nhưng chưa giỏi kết nối nó với mục tiêu tổ chức. Gen Y (cấp quản lý) thì cần học cách tương tác hiệu quả cùng AI, thay vì chỉ giao việc cho AI một chiều. Còn lãnh đạo cấp cao cần năng lực nhìn thấy rủi ro công nghệ, hiểu cách nó tái định hình mô hình kinh doanh – thay vì chỉ giao cho phòng CNTT.
Do đó, thay vì dạy công cụ, hãy đào tạo kỹ năng số theo vai trò: từ sử dụng – vận hành – chiến lược hoá.
(5) Quản trị bản thân – điều kiện nền để dẫn dắt người khác
Trong một thế giới ngày càng biến động, nơi ranh giới giữa công việc – cá nhân, lý trí – cảm xúc đang mờ dần, năng lực làm chủ bản thân không còn là kỹ năng “cá nhân”, mà trở thành nền tảng tổ chức.
Đây là nhóm kỹ năng quyết định khả năng:
- Làm việc tập trung giữa nhiễu loạn (focus)
- Giữ được giá trị đạo đức khi chịu áp lực (ethics)
- Đối diện và vượt qua thất bại (resilience)
- Lãnh đạo người khác bằng sự ổn định nội tâm (self-awareness & regulation)
Trong thực tế, nhiều quản lý cấp trung hiện nay vẫn loay hoay giữa căng thẳng KPI, thiếu kỹ năng hồi phục năng lượng, và không có cơ chế nội tại để xử lý áp lực – dẫn đến tâm lý “đối phó” thay vì dẫn dắt. Ở cấp cao, không ít lãnh đạo ra quyết định trong trạng thái mất kết nối với chính mình – dẫn đến những sai lệch đạo đức, hoặc hành xử cực đoan khi tổ chức thay đổi.
Quản trị bản thân đòi hỏi sự phát triển liên tục của ba tầng năng lực sâu hơn. 01.Tự nhận thức (Self-awareness): Hiểu cảm xúc, động cơ, giới hạn và giá trị cá nhân – là điểm xuất phát của mọi năng lực lãnh đạo. 02. Tự điều chỉnh (Self-regulation): Làm chủ cảm xúc, hành vi và lựa chọn trong tình huống áp lực – thay vì phản ứng bản năng. 03. Tự chủ định hướng (Self-direction): Có mục tiêu dài hạn, khả năng ra quyết định có đạo đức và gắn với giá trị.
PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC THEO THẾ HỆ: ĐẶT ĐÚNG TRỌNG TÂM ĐỂ CHUYỂN HÓA TỔ CHỨC
Một trong những sai lầm phổ biến trong đào tạo hiện nay là cố gắng trang bị “mọi kỹ năng cho mọi người”, mà không phân biệt rõ bối cảnh, vai trò và thế hệ. Trong khi đó, doanh nghiệp ngày nay đang được vận hành bởi một lực lượng lao động đa thế hệ – nơi mỗi thế hệ mang một đặc điểm riêng về tư duy, hành vi, mức độ sẵn sàng và vị trí trong chu kỳ nghề nghiệp.
Chính vì vậy, thay vì đào tạo đại trà theo phòng ban, điều các tổ chức cần là một khung năng lực theo thế hệ, tập trung phát triển những nhóm kỹ năng ưu tiên – được lựa chọn dựa trên vai trò thực tiễn, điểm mạnh – điểm yếu đặc trưng, và những gì tổ chức cần từ họ trong tương lai.
|
Thế hệ |
Ưu tiên kỹ năng |
Mục tiêu phát triển |
|
Gen Z |
Quản trị bản thân và kết nối tổ chức |
Làm chủ bản thân – Làm việc chuyên nghiệp – Gắn kết tổ chức |
|
Gen Y |
Năng lực lãnh đạo và Kinh doanh |
Dẫn dắt đội nhóm – Ra quyết định vận hành – Gắn với mục tiêu kinh doanh |
|
Gen X |
Tư duy hệ thống và tư duy số |
Lãnh đạo chuyển đổi – Tái tạo tư duy – Dẫn dắt tương lai |
Gen Z: Làm chủ bản thân trước khi muốn gắn bó và đóng góp
Gen Z (22–28 tuổi) là thế hệ đầy tiềm năng nhưng cũng dễ mất phương hướng nếu không được định hướng đúng. Họ có khả năng tiếp cận công nghệ nhanh, sáng tạo trong tư duy cá nhân, nhưng thường thiếu chiều sâu trong tư duy hệ thống, chưa hình thành được năng lực làm việc chuyên nghiệp, và đặc biệt là yếu trong khả năng kiểm soát cảm xúc và áp lực.
Vì vậy, ưu tiên phát triển của Gen Z cần tập trung vào năng lực Quản lý bản thân và Kết nối đa thế hệ – tức là những năng lực giúp họ làm chủ bản thân, thiết lập mục tiêu cá nhân, duy trì động lực học hỏi, biết giao tiếp hiệu quả và kết nối với tổ chức.
Nếu thiếu nền tảng này, mọi nỗ lực đào tạo chuyên môn hay kỹ năng nâng cao đều dễ trở thành “truyền cảm hứng ngắn hạn”, không tạo ra sự thay đổi thực sự trong hành vi nghề nghiệp. Đầu tư cho Gen Z không chỉ là dạy kỹ năng, mà là giúp họ hình thành bản sắc nghề nghiệp.
Gen Y: Đang gánh vác hệ thống – cần học cách dẫn dắt và ra quyết định
Gen Y (29–42 tuổi) chính là lực lượng trung gian giữ vai trò thực thi chiến lược, quản lý đội nhóm, và kết nối lãnh đạo với nhân viên. Họ có trải nghiệm thực tế phong phú, kỹ năng chuyên môn vững, nhưng lại thường thiếu những năng lực quan trọng để quản lý con người, đọc hiểu mô hình kinh doanh, và đưa ra quyết định có tính chiến lược.
Vì thế, điều Gen Y cần không phải là thêm một lớp học công cụ, mà là một hành trình phát triển thực thụ, xoay quanh Năng lực Lãnh đạo và kết nối đa thế hệ và Tư duy kinh doanh. Cụ thể, họ cần được trang bị kỹ năng lãnh đạo đội nhóm đa thế hệ, ra quyết định trong điều kiện bất định, thấu hiểu chuỗi giá trị doanh nghiệp, và kết nối được công việc của phòng ban mình với kết quả tài chính chung.
Một quản lý trung không chỉ cần giỏi chuyên môn – họ phải biết truyền cảm hứng, phản hồi hiệu quả, tư duy chiến lược, và đặc biệt là dẫn dắt đội ngũ đi qua sự thay đổi. Nếu bỏ sót nhóm này trong chiến lược phát triển năng lực, doanh nghiệp sẽ thiếu “lực đẩy” cho mọi sáng kiến chuyển đổi.
Gen X: Từ lãnh đạo truyền thống đến người dẫn dắt tương lai
Gen X (43–55 tuổi) là thế hệ đang giữ các vị trí then chốt trong Ban điều hành và đội ngũ lãnh đạo cấp cao. Họ có sự từng trải, quyết đoán, và gắn bó lâu dài với tổ chức. Tuy nhiên, trong bối cảnh công nghệ, mô hình kinh doanh và kỳ vọng nhân sự đều đang thay đổi mạnh mẽ, chính Gen X lại phải đối mặt với thách thức lớn nhất: liên tục tái tạo lại tư duy lãnh đạo.
Vì vậy, điều quan trọng nhất với Gen X không phải là “học thêm công cụ”, mà là tái lập tư duy chiến lược và phát triển năng lực lãnh đạo trong bối cảnh số hóa. Họ cần để nhìn thấy các vấn đề ở tầng hệ thống, hiểu tác động của AI và dữ liệu đối với vận hành, và biết lãnh đạo chuyển đổi số như một người dẫn dắt – chứ không chỉ là người phê duyệt ngân sách cho CNTT.
Đào tạo không chỉ là cung cấp kiến thức. Đó là chiến lược phát triển năng lực tổ chức. Muốn phát triển tổ chức có chiều sâu, các CEO và Giám đốc Nhân sự cần bắt đầu từ việc đặt đúng câu hỏi:
“Thế hệ này đang giữ vai trò gì? Tổ chức đang cần gì từ họ? Và đâu là nhóm năng lực nếu không có – họ sẽ không thể hoàn thành vai trò đó?”
Chỉ khi cá nhân được phát triển đúng theo thế hệ và vai trò, tổ chức mới có thể chuyển hóa năng lực cá nhân thành hiệu suất hệ thống. Và đó chính là nền tảng để tăng trưởng bền vững trong tương lai.
Giai đoạn 2025–2030 là giai đoạn các doanh nghiệp Việt không thể chỉ tập trung vào tăng trưởng theo chiều rộng – mà cần đào sâu vào tái thiết năng lực tổ chức. Trong đó, phát triển kỹ năng không còn là hoạt động bên lề, mà trở thành đòn bẩy sống còn để tổ chức thích ứng, vận hành hiệu quả và bứt tốc đổi mới. Tuy nhiên, bài toán kỹ năng ngày nay không đơn giản là “đào tạo thêm một kỹ năng mới” – mà là xác định đúng nhóm năng lực cốt lõi theo vai trò, theo thế hệ, và theo giai đoạn phát triển của tổ chức.
Là đơn vị tư vấn phát triển năng lực lấy con người làm trung tâm, chúng tôi không chỉ cung cấp các chương trình đào tạo – mà đồng hành cùng doanh nghiệp thiết kế chiến lược phát triển năng lực tổ chức
Cách tiếp cận của chúng tôi:
- Đánh giá thực trạng kỹ năng & khoảng trống năng lực theo vai trò
- Phân nhóm kỹ năng theo 5 trục chính: tư duy – công nghệ – kinh doanh – lãnh đạo – quản trị bản thân
- Triển khai chương trình đào tạo gắn với thực tiễn công việc gắn với các cấp độ trong tổ chức: Lãnh đạo & Quản lý Key, Quản lý cấp trung, Nhân sự
Nguồn tham khảo:
- https://www.linkedin.com/posts/ericpartaker_20-essential-skills-that-will-define-success-activity-7289948234012123136-1Q8_/
- https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2023/
- https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/building-workforce-skills-at-scale-to-thrive-during-and-after-the-covid-19-crisis
- https://www.kenresearch.com/education-and-recruitment/education/vietnam-corporate-training-market-outlook-to-2028/596665-99.html